СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО «РЖД» НА ПЕРИОД ДО 2015 ГОДА (часть 13) от 6 августа 2012 г. N 1598р
15. Целью функциональной задачи «развитие корпоративной системы управления персоналом в холдинге «РЖД» является развитие корпоративной системы управления персоналом для обеспечения выполнения главной цели и функциональных задач настоящей Стратегии на основе процессного подхода.
В связи с задачами настоящей Стратегии требуется продолжение системной работы по обучению руководителей и специалистов, занимающихся управлением персоналом. От профессионализма работников по управлению персоналом зависят эффективность и конечный результат деятельности подразделений. Квалификация и компетентность специалистов кадровых подразделений определяют качество персонала ОАО «РЖД», развитие инновационного потенциала и корпоративной культуры, способствующих улучшениям и повышению эффективности работы. Инвестиции в развитие высокопрофессиональных специалистов по кадровым технологиям способствуют формированию конкурентоспособных коллективов и поддержанию высокой трудовой мотивации.
Вторым аспектом этой задачи является необходимость обучения руководителей умению управлять людьми, так как управление персоналом включает и связывает воедино все бизнес-процессы ОАО «РЖД», а управление человеческими ресурсами осуществляют все менеджеры компании, имеющие подчиненных.
Третьим аспектом этой задачи является необходимость проведения единой кадровой политики в холдинге «РЖД».
Направления реализации функциональной задачи:
1) создание корпоративной подсистемы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов в сфере управления персоналом на основе специализированных модульных программ обучения и самообучения новым технологиям для повышения профессионального потенциала служб управления персоналом;
2) оптимальное распределение функций, связанных с управлением персоналом, социальной работой, корпоративными коммуникациями в сфере персонала, мотивации и оплаты труда в холдинге «РЖД» между корпоративным центром, региональными центрами корпоративного управления, филиалами и ДЗО ОАО «РЖД»;
3) развитие системы оценки деятельности и результативности служб управления персоналом в масштабе холдинга «РЖД» по критериям, направленным на реализацию настоящей Стратегии;
4) подготовка эффективного и надежного кадрового резерва для замещения должностей руководящего состава в холдинге «РЖД» с акцентом на управление людьми, в том числе в сфере управления персоналом;
5) внедрение процессного подхода к реализации целей настоящей Стратегии для постоянных улучшений на всех уровнях управления персоналом;
6) развитие нормативной базы управления персоналом;
7) совершенствование ЕК АСУТР и иных информационных систем по управлению персоналом с учетом преобразования ОАО «РЖД» в холдинг «РЖД» и иных организационных изменений;
8) развитие информационных хранилищ данных по персоналу и аналитических систем с целью принятия эффективных управленческих решений.
Целевое состояние — эффективная система управления персоналом в холдинге «РЖД», высокий уровень профессиональных и корпоративных компетенций у руководителей и специалистов по управлению персоналом, высокий рейтинг службы управления персоналом холдинга «РЖД» в профессиональном кадровом сообществе страны. Это позволит обеспечить:
эффективность деятельности корпоративной системы управления персоналом на уровне лучших международных и отечественных стандартов;
соответствие качества подготовки работников разрабатываемым в рамках национальной системы квалификаций профессиональным стандартам нового поколения, их компетентности — уровню лучших отечественных компаний, образовательного процесса — международным стандартам менеджмента качества;
достижение уровня развития компетенций руководителей и специалистов по управлению персоналом, позволяющего разрабатывать и внедрять оригинальные инновационные технологии в сфере управления персоналом, опережающие мировой опыт.
Создание корпоративной подсистемы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов в сфере управления персоналом будет достигаться за счет:
1) разработки и внедрения корпоративной подсистемы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов по управлению персоналом с акцентом на опережающее обучение инновационным технологиям в сфере управления персоналом;
2) совершенствования системы мотивации работников по управлению персоналом, направленной на стимулирование саморазвития и самообучения, в том числе за счет развития системы дистанционного обучения;
3) перехода к планам индивидуального развития работников по управлению персоналом.
Оптимальное распределение функций, связанных с управлением персоналом, социальной работой, корпоративными коммуникациями в сфере персонала, мотивации и оплаты труда в холдинге между корпоративным центром, региональными корпоративными центрами управления, филиалами и ДЗО ОАО «РЖД» будет достигаться за счет:
1) опережающего планирования распределения функций управления персоналом во вновь образующихся структурах;
2) процессного подхода к распределению функций по управлению персоналом, постоянному мониторингу и корректировке процессов в сторону улучшения;
3) оптимизации и актуализации нормативов численности работников служб управления персоналом и внутренней структуры подразделений управления персоналом с учетом изменения структуры холдинга «РЖД».
Развитие системы оценки деятельности и результативности служб управления персоналом в масштабе холдинга «РЖД» по критериям, направленным на реализацию настоящей Стратегии, будет достигаться за счет:
1) разработки методики оценки результативности служб по управлению персоналом и определения их рейтинга результативности;
2) включения в основу рейтинга результативности служб управления персоналом критериев, направленных на реализацию настоящей Стратегии;
3) ежегодного подведения итогов деятельности служб управления персоналом и поощрения лучших коллективов.
Подготовка эффективного и надежного резерва для замещения должностей руководящего состава в холдинге «РЖД» с акцентом на управление людьми, в том числе в сфере управления персоналом, будет достигаться за счет:
1) разработки профилей должностей руководителей и специалистов по управлению персоналом, понятной для работников системы выдвижения и формирования кадрового резерва;
2) целенаправленного отбора перспективных менеджеров в сфере управления персоналом, их развития и обучения:
перспективных молодых руководителей для обучения по программам МВА со специализацией «Управление персоналом» в ведущих российских бизнес-школах;
перспективных студентов отраслевых вузов по специальности «Управление персоналом» для обучения по технологии «авторских» классов и дальнейшего трудоустройства в холдинг «РЖД»;
кадрового резерва на руководящие должности по управлению персоналом по специальным программам с использованием активных форм обучения.
Внедрение процессного подхода к реализации целей настоящей Стратегии для постоянных улучшений на всех уровнях управления персоналом будет достигаться за счет:
1) разработки системы мотивации для работников служб управления персоналом, направленной на постоянные улучшения процессов;
2) описания различных аспектов деятельности по управлению персоналом, как процессов с критериями входа и выхода, разработки методических рекомендаций по корректировке процессов и их постоянному улучшению;
3) внедрения механизмов мониторинга и контроля эффективности корпоративной политики в области персонала в масштабе холдинга «РЖД» с использованием экономических и качественных индикаторов (с разделением их на показатели верхнего уровня для оценки системы использования человеческих ресурсов холдинга «РЖД» и оперативные показатели для оценки отдельных процессов);
4) изменения роли служб управления персоналом, перехода от обслуживающей, сервисной — к роли координатора в осуществлении бизнес- процессов;
5) развертывания и расширения аудита деятельности по управлению персоналом в холдинге «РЖД»;
6) внедрения системы управления по целям как для подразделений (служб) управления персоналом, так и для их работников;
7) изучения лучшего зарубежного опыта, формирования механизмов международного сотрудничества с ведущими зарубежными железнодорожными и транспортными компаниями, в том числе путем организации мероприятий и проектов по инициативе ОАО «РЖД».
Развитие нормативной базы управления персоналом будет достигаться за счет:
1) своевременного нормативного обеспечения процессов реформирования и взаимодействия между различными уровнями управления персоналом;
2) продолжения процесса актуализации локальных нормативных документов согласно приложению N 4 (Действующие и планируемые к принятию нормативные документы по ключевым направлениям и процессам реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года);
3) инвентаризации нормативных актов и внесения в них изменений для придания им функциональности для применения в ДЗО ОАО «РЖД» (сохранение необходимых единых элементов и придание типового характера другим нормам);
4) разработки методик и методических рекомендаций по применению новых кадровых технологий и механизмов их внедрения;
5) разработки новых механизмов координации деятельности по управлению персоналом в масштабе холдинга «РЖД».
Совершенствование ЕК АСУТР и иных информационных систем по управлению персоналом с учетом преобразования ОАО «РЖД» в холдинг «РЖД», а также развитие информационных хранилищ данных по персоналу и аналитических систем с целью принятия эффективных управленческих решений будет достигаться за счет:
1) постоянного совершенствования функциональных направлений системы и развития новых направлений (оценка деятельности работников, единый кадровый резерв, планирование развития и обучения, единая база вакансий, развитие аналитической отчетности в соответствии с настоящей Стратегией и т.д.);
2) интеграции и взаимодействия автоматизированных систем и баз данных с ЕК АСУТР;
3) перехода на актуальную версию SAP ERP 6.0 EhP4 для использования функциональностей, отвечающих современным бизнес-требованиям управления персоналом в холдинге «РЖД» (визуализация организационной структуры, информационные сервисы самообслуживания, управление компетенциями, обучение и индивидуальное развитие, управление талантами).