Порядок ОАО РЖД от 18.07.2007 N 916
ОАО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»
УТВЕРЖДАЮ
Президент ОАО «РЖД»
В.И.Якунин
18 июля 2007 г. N 916
ПОРЯДОК
ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В «ХОЛДИНГЕ «РЖД».
Термины, определения и сокращения.
Порядок — свод правил, регулирующих общие принципы взаимодействия и распределения полномочий между Основным обществом и дочерними и зависимыми обществами (в контексте настоящего документа — по вопросам управления персоналом).
Холдинг — форма предпринимательского объединения, представляющая собой группу обществ, основанную на отношениях экономической зависимости и контроля, участники которой, сохраняя юридическую самостоятельность, в своей деятельности подчиняются одному из участников группы — Основному обществу. Основное общество, будучи центром холдингового объединения, в силу владения преобладающими долями участия в уставном капитале, договора или иных обстоятельств, прямо или косвенно (через третьих лиц) оказывает определяющее влияние на принятие решений участниками группы. В рамках настоящего документа под Холдингом понимается объединение (компания) холдингового типа «Российские железные дороги», включающая в себя основное общество — ОАО «РЖД» и группу его дочерних и зависимых обществ, связанных имущественными и договорными отношениями, едиными стратегическими целями развития и корпоративными ценностями.
Основное общество в рамках настоящего документа — это ОАО «РЖД».
ДЗО — это дочернее или зависимое общество (организация, предприятие) -юридическое лицо, входящее в «Холдинг «РЖД».
Учебный центр — структурное подразделение Компании, осуществляющее обучение рабочих, служащих, специалистов и руководителей в соответствии с требованиями государственных надзорных органов, а также по программам Основного общества.
Службы управления персоналом ДЗО — структурные подразделения в дочерних и зависимых обществах ОАО «РЖД» (в том числе кадровые подразделения), реализующие функции управления персоналом в ДЗО.
Ответственное за работу с персоналом лицо — сотрудник службы управления персоналом ДЗО (в том числе кадрового подразделения), который отвечает за работу с персоналом в ДЗО.
Социальная программа — ряд направлений развития социальной сферы, осуществляемых Компанией добровольно для удовлетворения социальных запросов работников.
Настоящий документ является концептуальным и определяет общий подход, принципы, нормы и порядок взаимоотношений, а также структуру распределения полномочий между ОАО «РЖД» (как Основным обществом), а также дочерними и зависимыми обществами, входящими в состав «Холдинга «РЖД» по вопросам управления персоналом. Этот документ является базовым для разработки комплекса нормативно-методической документации, регулирующей взаимоотношения между Основным обществом и ДЗО.
Детальные механизмы, регулирующие процедуры взаимодействия по различным аспектам управления персоналом в Холдинге, предусмотрены соответствующими нормативными документами (положениями, приказами, инструкциями и т.д.) по направлениям, разработанным на основе настоящего документа с соблюдением действующего законодательства Российской Федерации.
Документ подготовлен на базе обширного опыта управления персоналом и развития человеческих ресурсов зарубежных железных дорог, прежде всего, железнодорожных компаний Германии, Испании и Италии. Следует, однако, отметить, что этот опыт был серьезно и критически изучен, а также адаптирован к условиям ОАО «РЖД».
Порядок организации управления персоналом в Холдинге, т.е. в ОАО «РЖД», а также в дочерних и зависимых обществах разработан для реализации стратегических целей и программ Холдинга, построения и внедрения корпоративной системы управления персоналом, включая единую информационную систему, в соответствии с:
— Стратегической программой развития ОАО «РЖД»;
— функциональной Стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД»;
— комплексом других функциональных стратегий ОАО «РЖД»;
— Целевой программой ОАО «РЖД» «Молодежь ОАО «Российские железные дороги» (2006 — 2010 гг.)».
Потребность в формировании единой комплексной системы управления персоналом как в Основном обществе, так и в дочерних и зависимых обществах
ОАО «РЖД» связана с особенностями работы Холдинга в рамках единого технологического процесса. В основу такого подхода положены единые принципы управления персоналом в Холдинге, т.е.:
1. общие стандарты работы по управлению персоналом и организация эффективного взаимодействия между службами управления персоналом в Холдинге;
2. эффективное использование кадрового потенциала и обеспечение на этой основе унификации интересов в сфере управления персоналом Основного общества и ДЗО;
3. всестороннее развитие человеческого ресурса с целью достижения высокого профессионального уровня персонала Холдинга и воспитания лидерских качеств руководящих сотрудников;
4. формирование единого в рамках Холдинга кадрового резерва и проведение ротации персонала, а также распространение корпоративной информации в области управления персоналом;
5. развитие корпоративной культуры, включая соблюдение норм и правил Кодекса деловой этики ОАО «РЖД».
В настоящее время в рамках третьего этапа реформирования ОАО «РЖД» продолжается дальнейшее развитие организационной структуры Компании как диверсифицированного Холдинга, что в свою очередь, предполагает существенную децентрализацию функций управления персоналом в дочерних и зависимых обществах. Такая система не внесет значительных изменений в структуру системы управления персоналом Основного общества, а также позволит дочерним и зависимым обществам в составе Холдинга сохранить значительную самостоятельность в решении оперативных вопросов.
В дальнейшем, после завершения структурной перестройки Холдинга, формирования и внедрения единой информационной системы, планируется перейти к централизации функций управления персоналом в рамках Основного общества, т.е. сформировать корпоративный центр, который будет реализовывать ключевые стратегические и операционные функции в области управления персоналом как для Основного общества, так и для ДЗО.
Такой подход качественно повысит уровень контроля над системой управления персоналом, расширит возможности эффективного использования персонала Холдинга, а также позволит гибко решать проблемы в области управления персоналом.
В рамках настоящего документа устанавливаются общие правила и нормы деятельности Холдинга, т.е. Основного общества (ОАО «РЖД»), а также дочерних и зависимых обществ по вопросам управления персоналом.
Порядок организации управления персоналом Холдинга включает в себя также основные сферы распределения полномочий, функций и задач в области управления персоналом между Основным обществом, а также дочерними и зависимыми обществами. В дальнейшем этот порядок будет изменяться и модернизироваться в соответствии с общей стратегией развития Холдинга.
Основной целью настоящего документа является определение единых организационных подходов к управлению персоналом, создание оптимальных условий для взаимодействия служб управления персоналом Основного общества, а также ДЗО и филиалов по следующим направлениям:
— стратегическое управление персоналом и развитие корпоративной культуры;
— подбор и отбор персонала;
— реализация мер по оптимизации структуры и численности персонала Холдинга, в том числе организационной структуры служб управления персоналом ДЗО;
— формирование единого кадрового резерва Холдинга и ротация персонала;
— организация системы обучения и повышения квалификации персонала;
— мониторинг деятельности служб управления персоналом ДЗО;
— оценка и аттестация персонала;
— организация соревнования филиалов, структурных подразделений Холдинга и ДЗО;
— организация поощрения работников Холдинга и ДЗО государственными, ведомственными и корпоративными наградами;
— реализация социальной программы Холдинга и ДЗО.
Порядок организации управления персоналом в Холдинге распространяются на все структуры, входящие в состав Холдинга. Принимая во внимание значительную степень самостоятельности и специализации ДЗО, входящих в Холдинг, службы управления персоналом этих обществ будут сохранять или развивать свою структуру и функции в соответствии с целевым предназначением ДЗО.
II. Единый порядок управления персоналом.
В рамках реализации стратегии Холдинга в области управления персоналом предполагается проводить централизованную разработку порядка организации управления персоналом в Холдинге, который определит характер взаимодействия и разграничения полномочий между службами управления персоналом Основного общества и ДЗО.
Данный порядок обеспечит децентрализацию оперативных функций управления персоналом, что предполагает самостоятельность служб ДЗО в принятии определенных решений (см. разд. IV).
Это позволит:
— унифицировать систему управления персоналом в Холдинге;
— повысить контроль со стороны Основного общества за системами управления персоналом ДЗО;
— комплексно учитывать конкретные кадровые потребности каждого ДЗО;
— повысить оперативность в решении текущих вопросов управления персоналом ДЗО.
Обязательность исполнения положений единого порядка для Основного общества и ДЗО будет достигаться методами корпоративного управления с использованием корпоративных механизмов и инструментов, а также путем проведения корпоративных событий в соответствии с:
— «Порядком корпоративного управления ОАО «РЖД» хозяйственными обществами, акциями (долями) которых владеет открытое акционерное общество «Российские железные дороги», утвержденным Советом директоров ОАО «РЖД» 30 июня 2004 г.;
— «Регламентом участия ОАО «РЖД» в дочерних и зависимых обществах и корпоративного управления этими обществами» (распоряжение ОАО «РЖД» от 06 февраля 2007 г. N 152р).
В целом система организации управления персоналом будет реализовываться в соответствии с установленным и утвержденным единым порядком ОАО «РЖД» через решения:
— Совета директоров Основного общества и ДЗО;
— Совета по кадрам ОАО «РЖД».
При этом могут быть также учтены решения Региональных оперативных комиссий по координации взаимодействия железных дорог с расположенными в ее границах филиалами, негосударственными учреждениями ОАО «РЖД», а также дочерними и зависимыми обществами ОАО «РЖД», образованных в рамках распоряжения ОАО «РЖД» от 30 декабря 2005 г. N 2370р.
Отсутствие единого порядка управления персоналом в рамках Холдинга может повлечь для Основного общества следующие риски;
— Отсутствие единой позиции руководства Основного общества и ДЗО по вопросам управления персоналом; направленность на реализацию задач конкретных структурных подразделений, а не на решение задач Холдинга в целом;
— Неконтролируемое увеличение или снижение численности персонала, а также снижение оперативности в принятии решений, разнородность нормативных документов и процедур в области управления персоналом, нарушение единой технологической цепочки работы Холдинга;
— Возрастание финансовых и временных затрат при отсутствии единого кадрового резерва, связанных с необходимостью подбора на рынке труда и обучения требуемого персонала; невозможность оперативно решать кадровые вопросы в рамках Холдинга; разнородные требования к уровню профессиональной квалификации и подготовки персонала;
— Отсутствие эффективного горизонтального взаимодействия между ДЗО Холдинга.
Детальный анализ влияния рисков рассмотрен в Стратегии управления рисками в области управления персоналом, как неотъемлемой части Стратегии управления рисками ОАО «РЖД».
III. Схема взаимодействия Департамента управления персоналом Основного общества со службами управления персоналом ДЗО.
См. рисунок
IV. Разграничение полномочий в системе управления персоналом в «Холдинге «РЖД».
1. Стратегическое управление персоналом и развитие корпоративной культуры.
1.1. Основное общество (Департамент управления персоналом):
1.1.1. в соответствии со стратегией развития Холдинга актуализирует функциональную стратегию развития персонала Холдинга «РЖД»;
1.1.2. разрабатывает и реализует политику в области управления персоналом;
1.1.3. осуществляет стратегический контроль над реализацией этой политики;
1.1.4. изучает сложившуюся корпоративную культуру и определяет ее соответствие стратегии развития Холдинга;
1.1.5. участвует в разработке организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения для реализации стратегии развития Холдинга.
1.2. Служба управления персоналом/ответственное лицо (ДЗО):
1.2.1 разрабатывает предложения по актуализации стратегии и политики в области управления персоналом;
1.2.2. обеспечивает на уровне ДЗО реализацию стратегии и политики в области управления персоналом;
1.2.3. обеспечивает внедрение разработанных положений по формированию эффективной корпоративной культуры Холдинга.
2. Планирование, отбор и подбор персонала.
2.1. Основное общество (Департамент управления персоналом):
2.1.1. разрабатывает типовые нормативные и методические документы, регламентирующие порядок подбора и назначения работников, и доводит их до сведения службы управления персоналом/ответственного лица ДЗО;
2.1.2. разрабатывает и реализует единую информационную политику в области управления персоналом;
2.1.3. разрабатывает единые корпоративные принципы организации процесса подбора персонала, а также методологии прогнозирования потребностей в персонале;
2.1 4. разрабатывает критерии планирования и эффективности подбора персонала;
2.1.5. организует подбор персонала в Основном обществе; по запросу Департамента управления дочерними и зависимыми обществами, также с учетом мотивированного мнения Региональных оперативных комиссий готовит предложения по кандидатурам единоличных исполнительных органов (генеральных директоров) ДЗО;
2.1.6. контролирует подбор высшего руководящего персонала и ключевых специалистов (заместителей генеральных директоров и членов правления) в ДЗО;
2.1.7. отбирает поставщиков услуг по подбору персонала в Основном обществе и ДЗО, а также их администрирование;
2.1.8. обеспечивает подготовку и принимает участие в заключении договоров на предоставление услуг по подбору персонала для Основного общества;
2.1.9. принимает участие в формировании годовых планов по подбору руководителей и ключевых специалистов в ДЗО; консолидирует годовые планы по подбору персонала для Основного общества и ДЗО.
2,2. Служба управления персоналом/ответственное лицо (ДЗО);
2.2.1. в соответствии с нормативными документами Основного общества разрабатывает и внедряет внутренние нормативные документы по подбору и назначению персонала;
2.2.2. соблюдает подходы Основного общества к организации процесса подбора персонала;
2.2.3. формирует годовой план по подбору персонала в ДЗО, своевременно представляет его в Основное общество;
2.2.4. осуществляет мониторинг и контроль выполнения плана и затрат на подбор персонала ДЗО, также своевременного предоставления отчетов в Основное общество;
2.2.5. проводит отбор рабочих, служащих, специалистов и руководителей, исходя из потребностей производства ДЗО;
2.2.6. осуществляет мониторинг движения персонала (прием, выбытие и перемещение) по категориям персонала (в том числе по субъектам Российской Федерации), а также по видам деятельности, а также других показателей, характеризующих систему управления персоналом ДЗО;
2.2.7. участвует в разработке и согласовании критериев планирования и эффективности подбора;
2.2.8. принимает участие в выборе поставщиков услуг по подбору персонала.
3. Координация организационной структуры и численности персонала.
3.1. Основное общество (Департамент управления персоналом):
3.1.1. организует деятельность по назначению, перемещению и увольнению сотрудников в рамках Основного общества, а также контролирует на уровне ДЗО соответствие этой деятельности принятым в Основном обществе нормам и процедурам;
3.1.2. для руководства и использования в работе готовит и доводит до сведения кадровых служб/ответственных лиц ДЗО мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, закреплению персонала;
3.1.3. координирует взаимодействие ДЗО с органами занятости и другими органами государственной власти в соответствии с федеральным законодательством, доводит соответствующую информацию до сведения ДЗО.
3.2. Служба управления персоналом/ответственное лицо (ДЗО):
3.2.1. согласовывает в рамках своей компетенции организационную структуру ДЗО, в том числе в части централизованных функций; анализирует укомплектованность, реализует мероприятия по оптимизации структуры и численности персонала ДЗО;
3.2.2. вносит соответствующие предложения по оптимизации структуры и численности персонала ДЗО;
3.2.3. разрабатывает и реализует мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, закреплению персонала на производстве.
4. Корпоративная система подготовки персонала.
Департамент управления персоналом Основного общества формирует и совершенствует систему непрерывного обучения, подготовки и переподготовки персонала, проводит отбор учебных заведений, развивает систему образовательных подразделений и учебных центров, осуществляет руководство непрерывным профессиональным образованием персонала Холдинга, планирует, организует и обеспечивает контроль качества и эффективности учебного процесса, разрабатывает и реализует единые стандарты квалификационных требований.
4.1 Обучение и развитие персонала.
4.1.1. Основное общество (Департамент управления персоналом):
4.1.1.1. разрабатывает и реализует стратегию в области корпоративного обучения, подготовки и переподготовки персонала Холдинга;
4.1.1.2. разрабатывает основные руководящие и нормативные материалы по системе обучения, перспективные направления обучения, текущие и перспективные планы повышения квалификации сотрудников Холдинга;
4.1.1.3. разрабатывает и реализует общие для Холдинга целевые программы обучения, определяет источники финансирования;
4.1.1.4. разрабатывает положения, регламенты и методические рекомендации по обучению и развитию персонала Холдинга;
4.1.1.5. осуществляет руководство и принимает меры по обеспечению образовательных подразделений и учебных центров Холдинга преподавательскими кадрами, повышению квалификации преподавателей, укреплению учебно-материальной базы этих подразделений центров;
4.1.1.6. проводит анализ потребностей в обучении, согласовывает и координирует заявки ДЗО на обучение, а также комплектует группы обучения и стажировки руководителей и специалистов;
4.1.1.7. проводит отбор учебных заведений для обучения, осуществляет заключение и сопровождение договоров;
4.1.1.8. информирует ДЗО о программах обучения;
4.1.1.9. формирует план-график обучения работников Холдинга и осуществляет его реализацию;
4.1.1.10. проводит анализ эффективности программ обучения работников.
4.1.2. Служба управления персоналом/ответственное лицо (ДЗО):
4.1.2.1. реализует стратегию в области корпоративного обучения на уровне ДЗО;
4.1.2.2. проводит анализ и расчет потребностей ДЗО по обучению и предоставляет заявки на обучение в Основное общество;
4.1.2.3. оценивает эффективность обучения (получает информацию от участников и руководителей и представляет информацию в Основное общество);
4.1.2.4. информирует руководителей и работников ДЗО о программах обучения;
в соответствии с программами Основного общества, разрабатывает и реализует программы обучения персонала;
4.1.2.5. разрабатывает план и бюджет обучения и развития, проводит мониторинг использования бюджета;
4.1.2.6. ведет базу данных по обучению и развитию работников ДЗО;
4.1.2.7. обеспечивает участие работников ДЗО в обучении на условиях, определяемых Холдингом.
Учебный центр (подразделение Основного общества):
— разрабатывает и обеспечивает реализацию программ обучения персонала в соответствии с потребностями Холдинга;
— организует проведение обучающих мероприятий на базе Учебного центра.
4.2 Взаимодействие с учебными заведениями.
4.2.1. Основное общество (Департамент управления персоналом):
4.2.1.1. разрабатывает порядок, механизм и единые принципы взаимодействия с учебными заведениями (далее УЗ) для Холдинга (довузовская и целевая подготовка, корпоративные стипендии, студенческая практика, дипломное проектирование, подбор молодых специалистов и т.д.);
4.2.1.2. разрабатывает и реализует мероприятия в рамках программ взаимодействия с УЗ, а также новые стратегические проекты с УЗ;
4.2.1.3. формирует бюджет программ и проводит их мониторинг;
4.2.1.4. проводит анализ эффективности программ и оценивает качество обучения;
4.2.1.5. оказывает содействие в повышении квалификации преподавательского состава УЗ и развитии учебно-лабораторной базы УЗ;
4.2.1.6. осуществляет перспективное планирование, согласовывает потребности ДЗО в молодых специалистах, формирует планы и бюджеты целевой подготовки студентов и работников Холдинга;
4.2.1.7. оценивает качество и актуальность учебного процесса, а также соответствие этого процесса потребностям и интересам Компании.
4.2.2. Служба управления персоналом/ответственное лицо (ДЗО):
4.2.2.1. формирует потребности в молодых специалистах для ДЗО, планирует затраты на их подготовку и готовит соответствующие заявки в Основное общество;
4.2.2.2. готовит и заключает договоры о взаимодействии с УЗ, а также целевые договоры;
4.2.2.3. обеспечивает привлечение и отбор студентов и выпускников УЗ для ДЗО;
4.2.2.4. организует и осуществляет ознакомительные, производственные, преддипломные практики студентов в ДЗО в соответствие с «Положением об организации практики студентов и учащихся образовательных учреждений высшего, среднего и начального образования железнодорожного транспорта в филиалах ОАО «РЖД» (распоряжение ОАО «РЖД» от 24 октября 2005 г. N 1672р.);
4.2.2.5. участвует в проведении информационных мероприятий в целевых УЗ;
4.2.2.6. проводит повышение квалификации преподавателей на базе производства.
5. Оценка и аттестация персонала.
5.1. Основное общество (Департамент управления персоналом):
5.1.1. формирует политику Основного общества в области оценки и аттестации персонала;
5.1.2. разрабатывает для Холдинга типовые регламентирующие документы, процедуры, а также критерии оценки и аттестации сотрудников;
5.1.3. осуществляет процесс оценки и аттестации персонала Основного общества;
5.1.4. администрирует процесс проведения оценки и аттестации персонала в Холдинге;
5.1.5. оказывает ДЗО методологическую поддержку по вопросам проведения оценки и аттестации персонала.
5.2. Служба управления персоналом/ответственное лицо (ДЗО):
5.2.1. готовит предложения по развитию системы оценки и аттестации персонала;
5.2.2. разрабатывает дополнительные критерии для аттестации сотрудников ДЗО;
5.2.3. в соответствии с политикой Основного общества, а также с учетом мнения Региональных оперативных комиссий и их органов осуществляет процедуру оценки и аттестации персонала ДЗО.
6. Формирование кадрового резерва, ротация персонала.
Резерв кадров для выдвижения (кадровый резерв) — это специально сформированный, подготовленный, эффективный и единый в рамках Холдинга контингент перспективных руководителей и специалистов, обладающих высокими профессиональными, деловыми, лидерскими и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя в работе на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и планируемых к назначению на руководящие должности в ОАО «РЖД».
6.1. Основное общество (Департамент управления персоналом):
6.1.1. в установленном порядке формирует кадровый резерв в Холдинге, организует его подготовку и обучение, а также реализует механизм ротации кадров;
6.1.2. разрабатывает единую в рамках Холдинга методологию формирования кадрового резерва;
6.1.3. осуществляет контроль работы с резервом кадров;
6.1.4. составляет и представляет на утверждение списки резерва кадров;
6.1.5. разрабатывает предложения по совершенствованию работы с резервом кадров.
6.2. Служба управления персоналом/ответственное лицо (ДЗО):
6.2.1. организует работу по формированию кадрового резерва по всей номенклатуре должностей ДЗО;
6.2.2. проводит оценку деловых и личностных качеств кандидатов в резерв кадров;
6.2.3. совместно с Департаментом управления персоналом Основного общества проводит обучение резерва кадров;
6.2.4. разрабатывает предложения по назначению на вакантные должности специалистов из числа резерва кадров;
6.2.5. готовит отчет о работе с кадровым резервом и своевременно предоставляет его в Основное общество;
7. Мониторинг работы служб управления персоналом ДЗО.
7.1. Основное общество (Департамент управления персоналом):
7.1.1. осуществляет мониторинг реализации кадровой политики Основного общества в ДЗО;
7.1.2. осуществляет согласование в Основном обществе ключевых показателей эффективности деятельности служб управления персоналом ДЗО;
7.1.3. осуществляет методическую помощь при разработке положений по основным направлениям деятельности в области управления персоналом;
7.1.4. координирует формирование годовых планов ДЗО в области управления персоналом;
7.1.5. обобщает информацию в сфере управления персоналом в ДЗО и готовит необходимые предложения,
7.2. Служба управления персоналом/ответственное лицо (ДЗО):
7. 2.1. согласно установленным формам отчетности Основного общества. предоставляет информацию по штатной численности, существующей структуре и функциям персонала управления кадров ДЗО;
7.2.2. предоставляет Основному обществу ключевые показатели эффективности деятельности кадровой службы ДЗО;
7.2.3. согласовывает в Основном обществе разработанные в ДЗО проекты нормативных документов по основным направлениям деятельности в области управления персоналом ДЗО;
7.2.4. формирует годовой план ДЗО в области управления персоналом (планируемые мероприятия в области управления персоналом по основным направлениям);
7.2.5. предоставляет информацию по осуществлению управления персоналом в ДЗО;
7.2.6. разрабатывает и актуализирует формы отчетности в сфере управления персоналом ДЗО.
8. Организация соревнования и поощрения работников.
8.1. Основное общество (Департамент управления персоналом):
8.1.1. координирует работу по формированию корпоративной системы и порядка поощрения, доводит ее до сведения ДЗО;
8.1.2. организует поощрение государственными, ведомственными и корпоративными наградами;
8.1.3. разрабатывает в рамках Холдинга Условия соревнования и доводит их до сведения ДЗО, обеспечивает своевременное подведение итогов соревнования;
8.1.4. разрабатывает рекомендации по организации соревнования внутри ДЗО;
8.1.5. определяет подходы к материальному стимулированию работников и формы взаимодействия с ДЗО по данному вопросу.
8.2. Служба управления персоналом/ответственное лицо (ДЗО):
8.2.1. участвует в корпоративной системе, разрабатывает порядок и виды поощрений в ДЗО;
8.2.1. осуществляет отбор и согласование с Основным обществом кандидатов на награждение;
8.2.3. реализует установленные (общие для Холдинга и ДЗО) принципы организации соревнования;
8.2.4. участвует в подготовке рекомендаций по организации соревнования внутри ДЗО и реализует заложенные в них принципы;
8.2.5. участвует в разработке материальных стимулов и определении их размеров, источников, а также форм взаимодействия с Основным обществом по данному вопросу.
9. Социальное развитие и единая социальная политика.
9.1. Основное общество (Департамент управления персоналом):
9.1.1. принимает участие в формировании корпоративной социальной политики и разработке корпоративных социальных программ, а также доводит их до сведения ДЗО;
9.1.2. формирует в рамках своей компетенции бюджет социальных программ;
9.1.3. принимает участие в реализации социальных программ для работников Основного общества и ДЗО;
9.1.4. совместно со службами управления персоналом ДЗО разрабатывает предложения для коллективных договоров и локальных нормативных актов в сфере социального развития и социальной поддержки;
9.1.5. осуществляет информационную поддержку ДЗО и оказывает им методическую помощь в разработке и реализации корпоративных социальных программ;
9.1.6. участвует в формировании критериев оценки эффективности социальных программ. Совместно с Департаментом социального развития организует и проводит мониторинг социальной удовлетворенности различных категорий работников Холдинга, а также их удовлетворенности условиями труда;
9.1.7. обеспечивает Департамент социального развития данными о качественном и количественном составе персонала Холдинга для разработки и реализации социальных программ.
9.2. Служба управления персоналом/ответственное лицо (ДЗО):
9.2.1. участвует в формировании социальных программ ДЗО в соответствии с корпоративной социальной политикой и корпоративными социальными программами, принимает участие в их реализации;
9.2.2. изучает социальные потребности работников и направляет в основное общество предложения об улучшении социально-бытовых условий;
9.2.3. участвует в формировании бюджета социальных программ и предоставляет в Основное общество необходимую отчетность.