СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО «РЖД» НА ПЕРИОД ДО 2015 ГОДА (часть 5) от 6 августа 2012 г. N 1598р

Разработка профессиональных стандартов, требований к кандидатам на занятие должностей, а также моделей профессиональных компетенций, профилей должностей будет вестись путем:

1) участия в работе по созданию национальной рамки квалификаций, в т.ч. профессиональных стандартов для железнодорожного транспорта;

2) определения оптимальной модели нового корпоративного стандарта описания квалификационных требований (моделей профессиональных компетенций, описания профилей должностей);

3) поэтапной разработки комплекса требований к персоналу холдинга «РЖД» как механизма оптимизации расстановки работников и их комплексной оценки в целях определения эффективности их деятельности, разработки планов развития и мотивации.

Модернизация и унификация технологий отбора и найма персонала будут осуществляться за счет:

1) внедрения современных технологий подбора кандидатов на работу в холдинг «РЖД» (тестирование, оценка по компетенциям, структурированное интервью, психодиагностика и т.д.), включая информатизированные;

2) расширения перечня должностей при внутренних перемещениях работников холдинга «РЖД» (повышении в должности), для назначения на которые требуется прохождение тестирования или оценки;

3) формирования базы данных оценки уровня развития компетенций работников, методики и критериев использования результатов оценки кандидатов на работу в холдинг «РЖД»;

4) обеспечения соответствия технологий отбора персонала разрабатываемым профилям должностей;

5) усовершенствования технологий оценки выпускников учебных заведений («входной» контроль знаний для всех выпускников на основе корпоративных требований холдинга «РЖД» и расширение практики промежуточной оценки для студентов старших курсов, обучающихся по целевым направлениям), создания центров оценки квалификаций при участии университетов и работодателя.

Акцент на качество привлекаемых работников позволит сократить расходы на дополнительную подготовку, адаптацию, улучшить «стартовые условия» для их дальнейшего развития и профессионального роста.

Совершенствование системы адаптации новых работников будет осуществляться за счет:

1) подготовки и издания информационных материалов, ориентированных на новых работников;

2) использования современных инструментов и каналов коммуникаций, направленных на повышение эффективности информирования новых работников;

3) расширения адаптационных мероприятий для обучающихся на основе договоров с ОАО «РЖД» с целью ускорения вхождения в должность (производственная практика, применение систем оценки квалификации).

Оптимизация численности персонала в связи с внедрением, изменением технологий работы будет осуществляться за счет долгосрочного планирования мероприятий, связанных с перспективным развитием холдинга «РЖД», на основе:

1) создания высокотехнологичных рабочих мест;

2) внедрения малолюдных и безлюдных технологий эксплуатации технических средств;

3) повышения уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов;

4) применения прогрессивных технологий обслуживания и ремонта основных средств;

5) внедрения технических средств с более низкой ремонтоемкостью;

6) изменения технологии перевозочного процесса с учетом лучшего мирового опыта;

7) масштабного использования современных информационных технологий.

Дальнейшее повышение эффективности работы с кадровым резервом предусматривает:

1) реализацию нормативных документов ОАО «РЖД» по формированию единого кадрового резерва;

2) использование единого кадрового резерва как основного источника развития менеджмента холдинга «РЖД»;

3) разработку комплекса требований к персоналу холдинга «РЖД» и критериев для формирования единого кадрового резерва холдинга «РЖД» с учетом уровня развития корпоративных и профессиональных компетенций, результативности и опыта работы, потенциала к развитию;

4) плановый карьерный рост работника с возможностью прохождения дополнительной подготовки;

5) назначение на руководящие должности работников холдинга «РЖД», состоящих в кадровом резерве, в строгом соответствии с необходимым уровнем образования по соответствующей должности, с учетом результативности обучения, наличия соответствующих требуемому уровню развития компетенций, а также уровня личностного развития и результатов работы (КПЭ);

6) расширение форм подготовки при нахождении руководителей в кадровом резерве (наличие индивидуальных планов развития и обучения, организации встреч с руководством холдинга, участие в профессиональных сообществах по профилю деятельности, краткосрочные стажировки в филиалах ОАО «РЖД» и их территориальных подразделениях или ДЗО и т.д.);

7) совершенствование порядка взаимодействия по формированию и подготовке работников, состоящих в кадровом резерве в ДЗО.

10. Целью функциональной задачи «вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач и совершенствование системы мотивации» является создание комплексных механизмов стимулирования вовлеченности персонала в решение корпоративных задач и повышения эффективности трудовой деятельности за счет роста заинтересованности в результатах труда и самореализации.

Основные направления реализации указанной функциональной задачи:

1) внедрение и реализация корпоративных ценностей;

2) совершенствование корпоративной культуры;

3) развитие современных каналов и инструментов внутрикорпоративных коммуникаций;

4) создание действенных механизмов информирования персонала;

5) развитие комплексной системы оценки персонала;

6) совершенствование систем оплаты труда, моральной и материальной мотивации;

7) внедрение системы управления качеством в сфере управления персоналом.

Целевое состояние:

Сформировавшаяся система вовлечения персонала в решение корпоративных задач, интегрированная с системами оценки, мотивации, развития и обучения, обеспечивающая рост качества услуг, результативности и производительности труда, постоянное внедрение улучшений производственных и управленческих процессов.

Процессы управления персоналом (развитие персонала, укомплектование персоналом, удержание персонала и т.д.) должны быть переориентированы на выполнение адресных задач повышения личной эффективности: выявление и удержание наиболее ценных и перспективных работников, подготовку кадров в целях обеспечения наибольшего соответствия новых работников необходимым компетенциям, развитие талантов, создание межфункциональных команд, организацию информационных мероприятий и обратной связи.

Вовлеченность персонала в решение корпоративных задач будет обеспечено за счет четкой постановки индивидуальных задач развития, информирования о критериях оценки производственных и личных достижений, мер стимулирования, связанных с результативностью труда.

Внедрение и реализация корпоративных ценностей для персонала (лидерство, качество и безопасность, корпоративность и ответственность, клиентоориентированность, компетентность, креативность и инновационность) осуществляются за счет:

1) внесения расширенных и запоминающихся формулировок корпоративных ценностей для персонала в локальные нормативные акты;

2) распространения через систему внутренних корпоративных коммуникаций основных положений настоящей Стратегии, корпоративных ценностей и модели корпоративных компетенций;

3) проведения адресных краткосрочных целевых информационно-обучающих и мотивационных кампаний по продвижению корпоративных ценностей;

4) дальнейшего обучения персонала системе менеджмента качества;

5) организации целевых программ обучения в сфере производственной безопасности и безопасности перевозок.

Модель корпоративных компетенций может актуализироваться при изменении внутренней среды в холдинге «РЖД».

Результатом работы в этом направлении станет внедрение ценностно-ориентированного подход к механизмам управления персоналом в холдинге «РЖД».

Совершенствование корпоративной культуры как комплексный процесс осуществляется по всем направлениям реализации функциональных задач, в частности, для развития вовлеченности персонала в решение корпоративных задач, повышения информированности персонала, повышения престижности работы в холдинге «РЖД», совершенствования социальной ответственности холдинга «РЖД», мотивации и оплаты труда, развития самообучающейся организации, жизнеобеспечения персонала во внепроизводственной среде. Реализация совершенствования корпоративной культуры предусматривает:

1) последовательное внедрение на основе корпоративных ценностей новой управленческой культуры, повышение культуры качества обслуживания клиентов, безопасности, защиты окружающей среды;

2) формирование целевой корпоративной культуры, соответствующей современным требованиям бизнеса, а также ценностям бренда «РЖД»;

3) продвижение прогрессивных, отвечающих решению корпоративных задач, стилей руководства, ориентированных на механизмы вовлеченности и заинтересованности работников, предоставления им эффективной обратной связи;

4) совершенствование корпоративной и деловой этики работников, а также стандартов делового этикета;

5) формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах.