Распоряжение ОАО РЖД от 02.09.2009 N 1837р

ОАО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»

РАСПОРЯЖЕНИЕ



от 2 сентября 2009 г. N 1837р

О СОЗДАНИИ ЕДИНОЙ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КОЛЛЕКТИВОВ ТЕХНИЧЕСКИХ ШКОЛ И УЧЕБНЫХ ЦЕНТРОВ ОАО «РЖД»

В целях своевременного внедрения в процесс подготовки рабочих кадров современных педагогических технологий и сведений о технических инновациях ОАО «РЖД»:

1. Утвердить основные положения создания единой системы непрерывного обучения и развития педагогических коллективов технических школ и учебных центров ОАО «РЖД» согласно приложению N 1 к настоящему распоряжению.

2. Утвердить план мероприятий по созданию единой системы непрерывного обучения и развития педагогических коллективов технических школ и учебных центров ОАО «РЖД» в 2009 г. согласно приложению N 2 к настоящему распоряжению.

3. Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на начальника Департамента управления персоналом Васину Л.И.

Вице-президент

ОАО «РЖД»

Д.С. Шаханов

Приложение N 1

к распоряжению ОАО «РЖД»

от 02.09.2009 г. N 1837р

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ



СОЗДАНИЯ ЕДИНОЙ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КОЛЛЕКТИВОВ ТЕХНИЧЕСКИХ ШКОЛ И УЧЕБНЫХ ЦЕНТРОВ ОАО «РЖД»

1. Текущее состояние подготовки педагогических коллективов

Используемая до настоящего времени организационная форма и технологии обучения не позволяют обеспечить единые стандарты и требуемое качество квалификации педагогических коллективов технических школ и учебных центров.

К основным недостаткам реализуемого в настоящее время процесса обучения и развития педагогических коллективов относятся:

— мероприятия по обучению и развитию педагогических коллективов не регламентированы нормативными документами компании;

— ориентация на внешние учебные центры не позволяет обеспечить требуемое качество подготовки в соответствии с актуальными потребностями компании, оптимизировать расходы на обучение;

— отсутствует единая методическая база обучения и система контроля приобретенных знаний и умений;

— отсутствует методика входного контроля знаний и соответствия курсов повышения квалификации исходному уровню подготовки и потребности, что приводит к низкой эффективности обучения;

— дистанционные технологии обучения не используются, что не позволяет оптимизировать затраты и расширить объемы обучения.

Эффективность существующей организации обучения работников технических школ и учебных центров, с точки зрения достижения основной цели — требуемое качество подготовки рабочих кадров, может быть существенно повышена путем создания единой системы непрерывного обучения и развития педагогических коллективов технических школ и учебных центров (далее — Система).

Под Системой понимается централизованное и регулярное осуществление следующих процессов: оценка и анализ потребности в обучении, планирование обучающих мероприятий, проведение обучения, совершенствование учебно-методических материалов, оценка эффективности обучения.

2. Цель построения Системы — обеспечить высокое качество подготовки рабочих кадров путем обучения и развития педагогических коллективов технических школ и учебных центров (далее ТШ и УЦ) в соответствии с актуальными и перспективными потребностями ОАО «РЖД». Для достижения цели в Системе централизованно и с единых позиций взаимодействуют следующие элементы:

Оценка и анализ потребности в развитии:

— профессионально важных качеств (далее ПВК) руководителей и специалистов ТШ и УЦ;

— профессионально-технических знаний (далее ПТЗ) целевых групп;

— показателей качества учебно-методического процесса.

Планирование обучающих мероприятий:

— развитие ПВК руководителей и специалистов ТШ и УЦ;

— развитие ПТЗ целевых групп.

Проведение обучения:

— проведения обучающих мероприятий мастерами-преподавателями;

— проведения обучающих мероприятий с привлечением внутренних и внешних экспертов;

— организация передачи лучшего опыта по совершенствованию учебно-методического процесса между экспертами ТШ и УЦ.

Совершенствование учебно-методических материалов:

— актуализация учебных программ и программ производственной практики в соответствии с изменениями требований к качеству подготовки рабочих кадров;

— совершенствование учебно-методических и контрольно-измерительных материалов, в соответствии с изменениями учебных программ и программ производственной практики.

Оценка эффективности обучения:

— контроль полученных знаний и навыков;

— анализ соответствия требованиям компании и отрасли.

Целевыми аудиториями действия системы являются следующие сотрудники технических школ и учебных центров: начальники (63 чел), заместители начальников (88 чел.), методисты (27 чел.), преподаватели (724 чел.), мастера производственного обучения (47 чел.).

3. Принципы создания Системы

— Непрерывность процесса обучения и развития всех целевых аудиторий.

— Внутреннее использование («учить учителей») — учебно-методические материалы и компетенции передаются внутренним специалистам ОАО «РЖД» (учителям-наставникам из числа штатных сотрудников ЦКЦР, ТШ и УЦ) с целью наращивания компетенций и инновационных разработок внутри компании.

— Опережающий характер — информация о технических и методологических инновациях, перспективных знаниях и компетенциях в соответствии со стратегией развития компании, прежде всего, поступает в систему повышения квалификации педагогических коллективов ТШ и УЦ.

— Адресность и индивидуальный подход — систематическое определение потребности в обучении и развитии строится на основе результатов регулярной оценки. По результатам оценки формируются индивидуальные планы развития сотрудников.

— Вовлеченность педагогических коллективов, руководителей и экспертов из числа сотрудников Департаментов и служб филиалов ОАО «РЖД» как субъектов реализации всех мер в сфере повышения качества подготовки рабочих кадров.

— Единство методик и содержания учебных программ — централизованное и плановое создание и развитие методической.

— Использование современных технологий обучения в оптимальном сочетании очных и заочных (основанных на дистанционных технологиях) форм.

— Использование мониторинга уровня развития профессионально важных качеств и знаний на протяжении всего периода профессиональной деятельности для совершенствования Системы.

— Оптимальные инвестиции — четкая финансовая политика при работе с поставщиками услуг; контроль соотношения затрат ресурсов и требуемого качества программ обучения и развития за счет:

— обучения в больших группах;

— использования дистанционного формата обучения;

— совершенствования учебно-методических материалов силами специалистов ТШ и УЦ в процессе их обучения.

4. Этапы построения Системы в 2009 — 2011 гг.

Механизм построения системы непрерывного повышения квалификации педагогических коллективов ТШ и УЦ ОАО «РЖД» предполагает следующие основные проекты:

— «Разработка перечня ПВК и ПТЗ целевых групп»;

— «Разработка методики оценки ПВК и ПТЗ целевых групп»;

— «Проведение оценки ПВК и ПТЗ целевых групп»;

— «Разработка программ развития ПВК и ПТЗ целевых групп»;

— «Отбор и подготовка учителей-наставников»;

— «Проведение программ развития ПВК и ПТЗ целевых групп».

Реализация данных проектов предполагается в несколько этапов.

Результаты первого этапа, реализуемого в 2009 году:

— разработка нормативных документов к системе непрерывного повышения квалификации педагогических коллективов ТШ и УЦ.

— разработка 6 профилей успеха ПВК для 6 целевых групп;

— разработка методики оценки и отбор учителей-наставников (17 чел.);

— проведение пилотного обучения 100 штатных преподавателей ТШ и УЦ (в рамках проведения отбора учителей-наставников);

— разработка программ развития ПВК целевых групп необходимых для передачи учителям-наставникам (72 часовой очный курс и 72 часовой дистанционный курс для каждой целевой аудитории);

— разработка методики оценки ПВК преподавателей, методистов, мастеров производственного обучения ТШ и УЦ, что позволит проводить регулярный контроль квалификации данных целевых аудиторий.

Результаты второго этапа, реализуемого в 2010 году:

— подготовка учителей-наставников для самостоятельной работы по повышению и поддержанию квалификации педагогических коллективов ТШ и УЦ;

— проведение обучения ключевых сотрудников ТШ и УЦ из 5 целевых групп по разработанным программам (в очном и дистанционном форматах — по 72 часа каждый);

— внедрение процесса регулярной оценки и развития ПВК целевых групп педагогических коллективов ТШ и УЦ с участием учителей-наставников;

— разработка профилей успеха и методики оценки ПТЗ целевых групп;

— разработка программы развития ПТЗ целевых групп;

— совершенствование учебно-методические материалов по программам профессиональной подготовки рабочих силами педагогических коллективов ТШ и УЦ.

Результаты третьего этапа, реализуемого в 2011 году:

— внедрение и реализация процессов регулярной оценки и развития ПТЗ и ПВК целевых групп;

— внедрение и реализация процессов актуализации учебно-методических материалов по программам профессиональной подготовки рабочих (по основным профессиям) силами педагогических коллективов ТШ и УЦ;

— внедрение и реализация механизмов регулярного контроля показателей эффективности функционирования системы непрерывного повышения квалификации педагогических коллективов ТШ и УЦ ОАО «РЖД».

5. Примерный порядок организации взаимодействия участников Системы

Департамент управления персоналом ОАО «РЖД» определяет основные направления создания и развития Системы.

Корпоративный центр развития профессионального обучения персонала является исполнительным органом Системы и выполняет следующие функции:

планирование объемов и направлений обучения целевых аудиторий системы;

организация и оперативное управление обучением (привлечение исполнителей на конкурсной основе, организация подготовки мастеров-преподавателей, заключение договоров);

централизованное планирование и организация выполнения методических разработок;

контроль качества обучения в рамках единой методики оценки профессионально важных качеств и технических знаний целевых аудиторий, мониторинг уровня их подготовки на протяжении всего периода работы в компании.

Службы управления персоналом железных дорог обеспечивают реализацию ежегодного плана мероприятий обучения и развития педагогических коллективов ТШ и УЦ на уровне соответствующей железной дороги.

Технические школы и учебные центры реализуют утвержденный ежегодный план обучения и развития.

Порядок организации взаимодействия участников Системы в окончательном виде должен быть сформирован с учетом перехода компании к холдинговой системе управления.

6. Основные термины и определения

Профиль успеха профессионально важных качеств (ПВК) — совокупность знаний, навыков и установок, обеспечивающих необходимые условия для эффективности работника ТШ и УЦ в рамках его функциональных обязанностей.

Профиль успеха профессионально-технических знаний (ПТЗ) — совокупность специализированных технических знаний по преподаваемому предмету, необходимых преподавателю для успешного выполнения своих функциональных обязанностей.

Учителя-наставники — наставники, отобранные из числа штатных сотрудников ТШ и УЦ, ЦКЦР, в функциональные обязанности которых включается реализация обучающих курсов по повышению и поддержанию квалификации педагогических коллективов ТШ и УЦ.

Дистанционное обучение (ДО) — формат обучения, использующий современные информационные технологии и средства, позволяющий проводить обучение на расстоянии.

Комплект учебно-методических материалов:

— описание программы (краткое описание тематических блоков);

— сценарий программы (почасовой план ведения);

— рабочая папка участника программы;

— стимульные материалы (задания, кейсы, интерактивные упражнения);

— справочные материалы программы (текстовый информационный материал);

— презентация к программе (в формате РРТ);

— входное и выходное тестовое задание к программе;

— руководство по ведению программ обучения для учителей-наставников.

Приложение N 1

к распоряжению ОАО «РЖД»

от 02.09.2009 г. N 1837р

План мероприятий по созданию системы непрерывного обучения и развития педагогических коллективов ТШ и УЦ на 2009 — 2010 гг.

N п/п	Наименование этапа	Мероприятие	Ответственный/ исполнитель	Срок	Инвестиции (тыс. руб.)
1	Разработка комплекта нормативных документов по обеспечению деятельности Системы	Разработка положения о Системе Разработка других регламентирующих документов при необходимости	ЦКадр, ЦКЦР	ноябрь 2009 — январь 2010 г.	—
	Разработка профилей успеха ПВК для 6 целевых аудиторий	Разработка модели Профессионально-важных качеств (ПВК) для целевых аудиторий Разработка 6 профилей успеха ПВК для целевых аудиторий (руководителей школ, заместителей руководителей школ, преподавателей, учителей-наставников, методистов, мастеров производственного обучения)	ЦКЦР	сентябрь- декабрь 2009 г.
	Итого по этапу				0,0
2	Разработка инструментальной базы для проведения регулярной оценки профессионально важных качеств целевых аудиторий	Разработка методики дистанционной оценки для целевых аудиторий	ЦКЦР, МИИТ, Центр разработки мультимедийных материалов	сентябрь- декабрь 2009 г.
		Перевод методики оценки целевых аудиторий в электронный формат и разработка СДО
	Итого по этапу				3 500,0
	Итого по 2009 году				3 500,0
3	Разработка учебно- методических материалов программ обучения целевых аудиторий очного формата — 72 часа для каждой ЦА	Разработка материалов 2-х очных модулей в стандартном формате для «Преподавателей» (8 дней)	ЦКЦР, MBD Group Тренинг-Бутик, SellWell	январь — март 2010г.
		Разработка материалов 2-х очных модулей в стандартном формате для «Методистов ТШ и УЦ» (8 дней)
	Разработка руководств (детализированное методическое пособие для внутренних преподавателей) для передачи учителям- наставникам учебных программ	Разработка руководств (детализированное методическое пособие для внутренних преподавателей) для передачи учителям-наставникам модульной программы обучения «Преподавателей»
		Разработка руководств (детализированное методическое пособие для внутренних преподавателей) для передачи учителям-наставникам модульной программы обучения «Методистов ТШ и УЦ»
	Итого по этапу				1 800,0
4	Разработка учебно- методических материалов программ обучения целевых аудиторий заочного дистанционного формата — всего 72 часа на каждую ЦА	Разработка материалов 2-х заочных модулей в дистанционном формате для «Преподавателей» (8 дней)	ЦКЦР, MBD Group Тренинг-Бутик, SellWell	январь- июнь 2010г.
		Разработка материалов 2-х заочных модулей в дистанционном формате для «Руководителей ТШ и УЦ» (8 дней)
		Разработка материалов 2-х заочных модулей в дистанционном формате для «Методистов ТШ и УЦ» (8 дней)
		Перевод материалов дистанционных модулей в электронный формат для всех целевых аудиторий — всего 72 часа на каждую ЦА	ЦКЦР, МИИТ, Центр разработки мультимедийных материалов
	Проведение пилотных программ обучения для преподавателей (первый очный модуль для 220 преподавателей)	Проведение первого очного модуля для 220 преподавателей (продолжительность — 4 дня)	ЦКЦР, MBD Group Тренинг-Бутик, SellWell	июль- октябрь 2010г.
	Проведение очной оценки Мастеров-преподавателей	Проведение очной оценки Мастер- преподавателей в ходе проведения обучения по первому очному модулю программы обучения для преподавателей (оценка в течении 4 дней обучения и проведение индивидуальных интервью с каждым кандидатом)
	Итого по этапу				7 992,0
	Итого по 2010 году				9 792,0