Распоряжение ОАО РЖД от 05.09.2013 N 1908р
ОАО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»
РАСПОРЯЖЕНИЕ
от 5 сентября 2013 г. N 1908р
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРОГРАММЫ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ, УДЕРЖАНИЮ И ЗАКРЕПЛЕНИЮ КАДРОВ ОАО «РЖД» НА ПЕРИОД ДО 2030 ГОДА
В целях, реализации мер по обеспечению ОАО «РЖД» трудовыми ресурсами в условиях неблагоприятной демографической ситуации:
1. Утвердить прилагаемую Программу по привлечению, удержанию и закреплению кадров ОАО «РЖД» — на период до 2030 года (далее — Программа).
2. Заместителям руководителей филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» по кадрам и социальным вопросам принять Программу к руководству и использованию в дальнейшей работе.
3. Заместителям начальников железных дорог и заместителям руководителей функциональных филиалов по кадрам и социальным вопросам, в которых кадровая ситуация требует выработки и принятия первоочередных мер, обеспечить до 30 декабря 2013 г. разработку локальных программ мероприятий по привлечению, закреплению и удержанию персонала железными дорогами и функциональными филиалами.
4. Начальникам Департамента управления персоналом Награльяну А.А., Департамента социального развития Бурцеву П.В., Департамента по организации, оплате и мотивации труда Саратову С.Ю. обеспечить по кругу ведения реализацию мероприятий, предусмотренных в Программе.
5. Контроль за исполнением настоящего распоряжения оставляю за собой.
Вице-президент ОАО «РЖД»
Д.С. Шаханов
УТВЕРЖДЕНА
распоряжением ОАО «РЖД»
05.09.2013 г. N 1908р
ПРОГРАММА
ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ, УДЕРЖАНИЮ И ЗАКРЕПЛЕНИЮ КАДРОВ ОАО «РЖД» НА ПЕРИОД ДО 2030 ГОДА
Наименование и сфера │Программа по привлечению, удержанию и закреплению кадров
действия Программы │ОАО «РЖД» на период до 2030 года (далее — Программа).
│
│Настоящая Программа распространяется на подразделения
│аппарата управления ОАО «РЖД», его филиалы, другие
│структурные подразделения и отраслевые образовательные
│организации <1>.
│
Сроки реализации │2013 — 2030 гг.
Программы │
│
Цель Программы │Обеспечение потребности компании в кадрах в условиях
│неблагоприятной демографической ситуации.
│
Основные задачи и │Задача 1. Проведение анализа фактической потребности ОАО
результаты Программы │»РЖД» в трудовых ресурсах.
│Результат: оценка кадрового состояния подразделений и
│регионов ОАО «РЖД»; определение перспективной потребности
│ОАО «РЖД» в профессиональных кадрах.
│Задача 2. Определение необходимого набора инструментов
│для привлечения, закрепления и удержания персонала.
│Результат: реализация комплекса мероприятий, направленных
│на удовлетворение кадровой потребности ОАО «РЖД» в
│перспективе.
│
Планируемые к │ 1. Разработка локальных программ по привлечению,
реализации группы │закреплению и удержанию персонала
проектов и направлений│ 2. Совершенствование системы социальной поддержки
работы Программы │персонала на основе перехода к предоставлению
│персонифицированных адресных льгот, гарантий и
│компенсаций на страховых, накопительных, кредитных и
│долевых принципах
│ 3. Реализация мероприятий по корпоративной жилищной
│политике для мигрантов
│ 4. Повышение конкурентоспособности заработной платы на
│рынке труда
│ 5. Реализация мероприятий по совершенствованию
│организации труда
│ 6. Актуализация системы квалификационных требований
│ 7. Повышение качества отраслевого образования
│ 8. Повышение узнаваемости бренда «РЖД» на рынке труда
│ 9. Развитие системы здравоохранения и повышение
│качества услуг
│ 10. Развитие системы профориентации детей и молодежи
│ 11. Другие мероприятия
│
Система управления │Стратегическое управление Программой (формирование
реализацией Программы │идеологии, целей и задач Программы, рассмотрение и
│утверждение изменений Программы) — рабочая группа при
│вице-президенте по управлению персоналом и социальным
│вопросам ОАО «РЖД» (далее — рабочая группа).
│Оперативное управление и контроль за реализацией
│общесетевых проектов и направлений работы Программы —
│курирующие департаменты аппарата управления ОАО «РЖД».
│Оперативное управление и контроль за реализацией
│локальных филиальных проектов и мероприятий Программы —
│руководители филиалов, других структурных подразделений,
│отраслевых образовательных организаций ОАО «РЖД» в рамках
│своей компетенции; заместители руководителей филиалов и
│других структурных подразделений, в ведении которых
│находятся вопросы управления персоналом; руководители и
│работники подразделений, в ведении которых находятся
│вопросы управления персоналом; руководители и работники
│служб управления персоналом, служб корпоративных
│коммуникаций — подразделений органа управления железных
│дорог и дирекций социальной сферы — структурных
│подразделений железных дорог.
│Контроль за реализацией Программы осуществляется с
│использованием и на основе данных Единой корпоративной
│автоматизированной системы учета трудовых ресурсов,
│отчетов подразделений аппарата управления ОАО «РЖД», его
│филиалов, других структурных подразделений, отраслевых
│образовательных организаций, внешних (федеральных) и
│внутренних мониторингов и социологических опросов.
│
Кураторы и основные │Курирующие департаменты и структурные подразделения ОАО
исполнители Программы │»РЖД»:
│Департамент управления персоналом;
│Департамент по организации, оплате и мотивации труда;
│Департамент социального развития;
│Департамент экономической конъюнктуры и стратегического
│развития;
│Департамент экономики;
│Департамент по взаимодействию с федеральными и
│региональными органами власти,
│Центр организации труда и проектирования экономических
│нормативов,
│Центр внутренней политики и развития корпоративной
│культуры.
│Основные исполнители мероприятий Программы: подразделения
│аппарата управления ОАО «РЖД»; филиалы и другие
│структурные подразделения ОАО «РЖД»;
│отраслевые образовательные организации.
│
———————————
<1> Действие Программы распространяется на учебные заведения Росжелдора в рамках соглашения между Федеральным агентством железнодорожного транспорта и ОАО «РЖД» о взаимодействии при целевой подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием от 11 июля 2007 г.
Программа по привлечению, удержанию и закреплению кадров ОАО «РЖД» на период до 2030 года определяет цели и задачи компании по удовлетворению потребности в трудовых ресурсах в перспективе, а также инструментов, используемых в ходе ее реализации.
Настоящая Программа разработана во исполнение поручений президента ОАО «РЖД» к N ИСХ-446/ЦЭКР от 16 апреля 2012 г. и N ИСХ-11910/ЦКАДР от 10 июля 2012 г.
Программа призвана стать основой для реализации мероприятий, направленных на долгосрочное обеспечение ОАО «РЖД» квалифицированными кадрами. Программа используется при разработке и совершенствовании локальных нормативных актов в области социально-кадровой политики компании, а также служит руководством в работе по организации и проведению мероприятий, ориентированных на повышение привлекательности ОАО «РЖД» в качестве работодателя.
Программа основывается на следующих нормативных документах:
— Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года, утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 июня 2008 г. N 877-р;
— План мероприятий по формированию программы мер по реализации Стратегии развития холдинга «РЖД» на период до 2030 года и основных приоритетов его развития на среднесрочный период до 2015 года, утвержденный президентом ОАО «РЖД» 16 января 2012 г. N 5;
— Концепция организационного развития ОАО «РЖД» на период до 2015 года, утвержденная президентом ОАО «РЖД» 8 сентября 2011 г. N 224;
— Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года, утвержденная распоряжением ОАО «РЖД» от 6 августа 2012 г. N 1598р.
Для прогнозирования потребности в кадрах Программа учитывает данные следующих государственных и корпоративных нормативных документов:
— Государственная программа Российской Федерации «Содействие занятости населения», утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 22 ноября 2012 г. N 2149-р;
— Рейтинг социально-экономического положения субъектов Российской Федерации;
— Прогноз Баланса трудовых ресурсов на 2013-2015 гг.;
— Стратегия инновационного развития ОАО «Российские железные дороги» на период до 2015 года (Белая книга ОАО «РЖД»), утвержденная президентом ОАО «РЖД» 26 октября 2010 г.
3. Актуальность формирования Программы по привлечению, удержанию и закреплению кадров ОАО «РЖД»
Трансформационные процессы 1990-х гг. во всех сферах жизни общества и государства существенно отразились на социально-экономическом положении населения, что во многом оказало воздействие на повышение показателя смертности и снижение уровня рождаемости, отток квалифицированных специалистов за рубеж. В совокупности это явилось причиной серьезного демографического спада.
В последнее десятилетие государство и бизнес-сообщество ведут активную деятельность по созданию условий для стабилизации демографической ситуации (приоритетные национальные проекты, демографическая и миграционная политика, дополнительные меры государства по стимулированию повышения рождаемости пр.). Однако, несмотря на реализуемые мероприятия, проблема сокращения численности населения, в том числе трудоспособного возраста, для Российской Федерации продолжает оставаться актуальной.
Так, по прогнозам экспертов, влияние демографического кризиса усилится в ближайшие годы: уже к 2020 г. население страны может сократиться до 141,9 млн. чел. (в настоящее время — около 143,7 млн. чел.), а к 2030 г. — до 139 млн. человек.
Уже в среднесрочной перспективе дефицит рабочей силы может заметно увеличиться. ОАО «РЖД» может столкнуться с проблемой привлечения и закрепления кадров. При этом кадровый дефицит в отдельных регионах Российской Федерации будет особенно острым, что, в свою очередь, создает риски для реализации планов компании по повышению собственной экономической эффективности.
Таким образом, задача по разработке Программы, направленной на минимизацию влияния фактора сокращения предложения на рынке труда на деятельность компании, является определяющей и первостепенной.
Принятие и реализация Программы позволит в долгосрочной перспективе повысить системность проводимой работы за счет взаимоувязки деятельности блока управления персоналом и социальных вопросов с другими подразделениями компании в части реализации мероприятий и программ, в области внедрения новой техники и технологий, совершенствовании единого технологического процесса и других мероприятий, позволяющих повысить производительность труда.
Основываясь на прогнозе перспективной потребности ОАО «РЖД» в трудовых ресурсах и анализе возможных источников привлечения персонала реализация Программы будет способствовать повышению конкурентоспособности компании.
4. Принципы реализации Программы
Под принципами реализации Программы понимается совокупность характеристик, определяющих и закрепляющих ключевые требования ко всем элементам и инструментам реализации Программы. Принципы направлены на создание необходимых условий для достижения цели и решения задач Программы, способствуют формированию единых подходов к определению инструментов ее реализации.
Программа по привлечению, удержанию и закреплению кадров ОАО «РЖД» на период до 2030 г. основывается на следующих принципах:
— преемственность Программы. Программа продолжает и развивает успешные проекты и практики ОАО «РЖД» в области реализации кадровой политики, дополняя их современными инструментами и методами реализации, востребованными как в текущих условиях работы компании, так и в перспективе;
— пошаговая реализации Программы. Эффективность достижения цели Программы обеспечивается этапным характером ее реализации: от расчета перспективной кадровой потребности к выбору необходимых инструментов для формирования условий и решения соответствующих задач по организации восполнения кадровой потребности компании;
— регулярность обновления. В целях достижения максимального результата от реализации Программы один раз в три года (при необходимости ежегодно) проводится ее актуализация с учетом изменения факторов внешней и внутренней среды;
— разработка мероприятий по привлечению, удержанию и закреплению кадров ОАО «РЖД» на основе краткосрочного, среднесрочного, долгосрочного прогнозирования;
— согласованность Программы с государственной политикой в сфере труда, демографии, миграции и образования;
— централизованное управление реализацией общекорпоративных направлений и проектов Программы, что позволит обеспечить максимально широкий охват и сбалансированный эффект при реализации мероприятий Программы.
5. Текущее состояние трудовых ресурсов компании
По состоянию на конец 2012 года списочная численность работников ОАО «РЖД» составила 935,7 тыс. чел. По сравнению с 2011 годом в 2012 году произошло снижение численности персонала на 7 652 чел.
См. Рисунок 1. Анализ причин увольнения работников ОАО «РЖД»
В 2012 году <2> в компанию принято 111,9 тыс. чел., уволено 119,0 тыс. чел., в т.ч. по собственному желанию 73,8 тыс. чел. (из них в связи с выходом на пенсию — 25,6 тыс. чел).
———————————
<2> Все данные приведены по состоянию на 31 декабря 2012 г.
Наибольшую категорию персонала компании составляют рабочие — 67,8% от общей численности. Далее следуют специалисты — 21,9%, а также руководители и служащие — их доли от общего количества работников компании составляют соответственно 6,9% и 3,4 %. При этом количество работников компании с высшим образованием составляет 23,4%, а со средним профессиональным — четверть 25,9%) от общей численности.
См. Рисунок 2. Удельный вес категорий персонала в общей численности
За последние 6 лет средний возраст работников компании (около 39,3 лет) снизился, в то время как в целом по стране возрос (около 40 лет). При этом доля работников компании до 30 лет составляет 28,3%.
На текущий момент в компании работает 19,9 тыс. молодых специалистов <3>, из них с высшим образованием — 9,0 тыс. чел., со средним профессиональным образованием — 10,9 тыс. чел. При этом 56% (11,3 тыс. чел.) от общего числа молодых специалистов — это работники, получившие образование по целевому направлению компании.
———————————
<3> Работников компании, которым присвоен статус молодого специалиста в соответствии с Положением о молодом специалисте (утверждено распоряжением ОАО «РЖД» от 04.05.2008 г. N 970р).
Компания также обладает достаточным потенциалом опытных работников (от 46 лет до пенсионного возраста) — 33,3%. При этом доля работающих пенсионеров в ОАО «РЖД» существенно ниже (3,9%), чем в среднем по стране (8,1% в целом по РФ). Таким образом, в настоящее время кадровый состав компании характеризуется более оптимальным, чем в целом в экономике страны, соотношением молодых и опытных работников.
См. Рисунок 3. Возрастной состав работников ОАО «РЖД»
Треть от общей численности работников компании составляют работники-женщины, которые при этом занимают 51,9% всех должностей руководителей и специалистов компании.
По сравнению с 2011 годом текучесть кадров по компании снизилась на 0,5% и составила по итогам 2012 года 8,3%
См. Рисунок 4. Уровень текучести по сети железных дорог
Сравнительный анализ уровня текучести по сети железных дорог показывает, что самый низкий уровень текучести остается на Красноярской железной дороге (6,3%) и в Петропавловском отделении <4> (6,2%). Самый высокий уровень текучести сохраняется на двух железных дорогах: Северо-Кавказской — 11,8% (рост на 1,6 п. п. к уровню прошлого года) и Свердловской — 11,5% (увеличение на 2,3 п. п. по сравнению с прошлым годом). Рост уровня текучести более чем на 1% к уровню прошлого года допущен также на Юго-Восточной, Куйбышевской, Западно-Сибирской железных дорогах и в Петропавловском отделении.
———————————
<4> На графике — НОД 4
Обучение и повышение квалификации рабочих кадров проводится на базе Учебных центров профессиональных квалификаций — структурных подразделений железных дорог — филиалов ОАО «РЖД», техникумов, колледжей железнодорожного транспорта, профессионально-технических училищ, лицеев. В 2012 году переподготовлено и обучено новым и вторым профессиям 63,1 тыс. чел.; 152,4 тыс. рабочих повысили квалификацию; 25 тыс. чел. повысили свой квалификационный разряд. В том числе по основным ведущим профессиям подготовлено машинистов локомотивов — 8,7 тыс. чел., помощников машинистов локомотивов — 3,0 тыс. чел., осмотрщиков-ремонтников вагонов — 2,9 тыс. чел., монтеров пути — 10,1 тыс. чел., составителей поездов — 2,4 тыс. чел..
Повышение квалификации руководителей и специалистов организовано на базе АНО «Корпоративный университет ОАО «РЖД», вузов железнодорожного транспорта, других российских высших учебных заведений. На базе ведущих российских и зарубежных бизнес-школ проводится обучение работников компании по программам бизнес-образования (МВА). Организуются семинары и бизнес-классы в тренинг-центрах России по актуальным вопросам деятельности компании (финансы, право, управление персоналом).
Всего в 2012 году повысили квалификацию по программам дополнительного профессионального образования около 70 тыс. чел.
6. Краткосрочное прогнозирование кадровой ситуации
В целях краткосрочного прогнозирования кадровой ситуации была проведена оценка общего кадрового состояния в следующих разрезах:
— полигонов железных дорог (по регионам Российской Федерации);
— подразделений компании (по функциональным филиалам и подразделениям ОАО «РЖД»).
6.1. Оценка кадровой ситуации по полигонам железных дорог
Оценка кадровой ситуации по полигонам железных дорог проводилась на основании интегрального индекса для каждого из регионов РФ (далее — ИИР).
Расчет ИИР позволяет оценить кадровую ситуацию в каждом регионе РФ и выработать на ближайшую перспективу комплекс мер по минимизации влияния отдельных факторов региональной экономической ситуации на реализацию целей и задач ОАО «РЖД» по обеспечению компании кадровыми ресурсами.
ИИР учитывает динамику изменений и текущее состояние укомплектованности и текучести кадров по каждому направлению деятельности / региону РФ (например, оценка ЦДПО в Ярославской области) в сравнении по средними значениями по сети железных дорог, а также социально-экономическое положение субъекта Российской Федерации.
Значения индекса для каждого региона РФ приведены в приложении 1.
В зависимости от величины ИИР субъекты Российской Федерации отнесены к одной из трех зон (см. Рисунок 5, Таблица 1):
— регионы с благоприятной кадровой ситуацией (16 регионов, на карте выделены зеленым цветом);
— регионы, где кадровая ситуация требует внимания (34 региона, на карте выделены желтым цветом);
— регионы с кадровой ситуацией, требующей выработки и принятия первоочередных мер (26 регионов, на карте выделены красным цветом).
Регионы РФ, в которых отсутствуют подразделения ОАО «РЖД», на карте выделены серым цветом.
См. Рисунок 5. Карта кадрового состояния подразделений ОАО «РЖД» по регионам РФ
См. Таблица 1. Кадровое состояние подразделений ОАО «РЖД» по регионам РФ
Результаты расчета интегрального индекса показали, что особого внимания требуют полигоны Приволжской и Северо-Кавказской железных дорог, в границах которых во всех субъектах Российской Федерации кадровая ситуация характеризуется как неблагоприятная.
Из регионов, входящих в полигон Куйбышевской ж.д., неблагоприятное положение отмечается в Республиках Татарстан и Мордовия, Пензенской и Ульяновской областях. Другие регионы, находящиеся в границах указанной железной дороги (Республика Башкортостан, Самарская область) также требуют внимания, но не в первоочередном порядке.
Необходимо отметить и складывающуюся кадровую обстановку на полигонах Октябрьской и Горьковской железных дорог. Так, в неблагоприятную зону на данных полигонах входят Псковская и Тверская области, а также Республики Марий Эл, Чувашия, Татарстан и Владимирская область соответственно. В зону, где ситуация требует внимания на Октябрьской железной дороге входят г. Санкт-Петербург, Республика Карелия, Новгородская, Ленинградская и Вологодская области. На Горьковской железной дороге в зону внимания входят Удмуртская Республика, Нижегородская и Кировская области.
К проблемным участкам также относятся полигоны Северной, Восточно-Сибирской и Забайкальской железных дорог. Неблагоприятная кадровая ситуация наблюдается в Ивановской и Архангельской (обе области — СЕВ), Иркутской (В-СИБ) и Амурской областях (ЗАБ). Ряд регионов входят в зону, требующую внимания: Ярославская, Костромская, Вологодская области на Северной железной дороге и Забайкальский край, расположенный в границах Восточно-Сибирской и Забайкальской железных дорог. При этом стоит отметить наличие регионов с благоприятной обстановкой на полигонах Северной (Республика Коми) и Восточно-Сибирской (Республика Бурятия) железных дорог.
Несмотря на наличие в своих границах Республики Саха (Якутия) и Сахалинской области, которые относятся к регионам с благоприятным кадровым состоянием, полигон Дальневосточной железной дороги потенциально также может перейти в категорию проблемных. На указанном полигоне кадровая ситуация характеризуется как неблагоприятная в Еврейской автономной и Амурской областях, а в зону, требующую внимания, входят Хабаровский и Приморский края.
Не является критическим, но требует постоянного мониторинга положение в кадровой сфере регионов, находящихся в границах Московской, Юго-Восточной, Южно-Уральской, Красноярской и Калининградской железных дорог. Ряд регионов в пределах указанных полигонов относятся к группе с благоприятным кадровым состоянием (Московская (МОСК), Воронежская (Ю-ВОСТ) и Оренбургская области (Ю-УР)), остальные располагаются в требующей внимания группе регионов. Исключением является Орловская область (МОСК), где кадровая ситуация оценивается как неблагоприятная.
Как стабильное можно рассматривать кадровое обеспечение в регионах, находящихся в границах Свердловской и Западно-Сибирской железных дорог. За исключением Тюменской области, Ханты-Мансийского автономного округа (оба региона — СВЕРД) и Новосибирской области (З-СИБ), попадающих в зону внимания, на указанных полигонах железных дорог кадровая ситуация в регионах характеризуется как благоприятная.
6.2. Оценка кадровой ситуации по подразделениям компании
Для оценки кадровой ситуации по функциональным филиалам и структурным подразделениям (далее — подразделениям) компании для каждого из них был рассчитан интегральный индекс (далее — ИИП).
Расчет ИИП позволяет оценить кадровую ситуацию в каждом подразделении и выработать на ближайшую перспективу комплекс мер по минимизации влияния отдельных элементов региональной экономической обстановки на реализацию целей и задач ОАО «РЖД» по обеспечению компании кадровыми ресурсами.
ИИП учитывает динамику изменений и текущее состояние укомплектованности и текучести кадров по каждому направлению деятельности / региону РФ в сравнении со средними показателями по сети железных дорог.
Значения индекса для каждого подразделения приведены в приложении 1.
В зависимости от величины ИИП функциональные филиалы и структурные подразделения обладают (см. Таблица 2):
— кадровой ситуацией, требующей выработки и принятия первоочередных мер (9 подразделений);
— кадровой ситуацией, требующей внимания (10 подразделений);
— благоприятной кадровой ситуацией (14 подразделений) <5>.
———————————
<5> В таблицах 2 и 5 приведены основные функциональные филиалы и структурные подразделения (с численностью более 100 сотрудников). Иные филиалы численностью менее 100 сотрудников могут быть рассчитаны по аналогичному алгоритму расчета кадрового состояния для основных функциональных филиалов.
Таблица 2. Кадровое состояние подразделений ОАО «РЖД»
|
Кадровая ситуация требует принятия мер |
Кадровая ситуация требует |
Благоприятная кадровая |
|
Дирекция железнодорожных вокзалов |
Дирекция по комплексной |
Главный вычислительный центр |
7. Долгосрочное прогнозирование потребности в кадрах
Прогнозирование потребности ОАО «РЖД» в кадрах на период 2013 — 2030 гг. является ключевым этапом Программы. Данные, полученные в ходе прогнозирования, является необходимым элементом при выработке конкретных мероприятий по восполнению кадровой потребности компании в условиях складывающейся демографической ситуации, способствует повышению результативности мероприятий при реализации Программы, а также позволяют в дальнейшем смоделировать возможные схемы покрытия кадрового дефицита.
Долгосрочное прогнозирование потребности компании в кадрах включает несколько этапов:
— прогнозная оценка необходимой численности работников ОАО «РЖД» на основе прогноза объемов работ на период до 2030 года;
— прогноз возрастной структуры населения страны и работников ОАО «РЖД» до 2030 года;
— прогноз миграционных процессов в Российской Федерации;
— долгосрочный прогноз состояния регионов Российской Федерации в границах железных дорог;
— общую оценку состояния трудовых ресурсов ОАО «РЖД» к 2030 году.
7.1. Прогноз необходимой численности работников ОАО «РЖД» на основе прогноза объемов работ на период до 2030 года
В соответствии с заданными параметрами численности согласно консервативному сценарию стратегии развития холдинга «РЖД» до 2030 года будет обеспечен темп роста производительности труда в компании на уровне темпов роста производительности труда в целом по Российской Федерации. <6>.
———————————
<6> Ориентиры среднесписочной численности ОАО «РЖД» рассчитаны исходя из макроэкономических сценарных условий стратегии развития холдинга «РЖД», определенных на основе долгосрочных и среднесрочных прогнозов Минэкономразвития России, и динамику объемов перевозочной работы в зависимости от сценариев развития холдинга «РЖД» (N ИСХ-470/ЦЭКР от 15 апреля 2013 г.).
Таблица 3. Расчетные ориентиры среднесписочной численности ОАО «РЖД»
|
Год |
Консервативный сценарий стратегии развития |
|
2012 |
907,047 |
|
2013 |
881,6 |
|
2014 |
878,8 |
|
2015 |
876,6 |
|
2020 |
852,4 |
|
2030 |
718,8 |
7.2. Прогноз возрастной структуры населения страны и работников ОАО «РЖД» до 2020 г.
По прогнозам экспертов в ближайшие годы в России усилится влияние демографического кризиса. Естественная убыль населения к 2030 году может составить около 720 тыс. чел. в год.
При этом Росстат прогнозирует негативные изменения в структуре населения. Так, к 2020 году по сравнению с 2011 годом доля населения в трудоспособном возрасте снизится на 6,0 п. п. (или на 8,5 млн. человек). Это произойдет в основном за счет:
— снижения численности молодежи в возрасте до 29 лет (-7,7 п. п.);
— снижения доли населения старше 50 лет, но еще не достигших пенсионного возраста (-2,9 п. п.) (в данную возрастную группу перейдет поколение россиян, рожденных после 1960 гг., уступающее по своей численности поколению людей, рожденных в 1950-1960 гг., которые начнут вступать в группу пенсионного возраста).
В то же время увеличится доля населения в возрасте старше трудоспособного (+4,0 п. п.).
В совокупности эти негативные демографические тренды приведут к дальнейшему старению населения страны, которые ОАО «РЖД», безусловно, необходимо учесть в целях предупреждения кадровых рисков.
При условии сохранения уровня занятости в стране к 2020 г. на уровне 2011 года, в численности занятого населения страны могут произойти следующие изменения:
— снизится доля молодежи в возрасте до 29 лет (-7,9 п. п.);
— возрастет доля лиц в возрасте от 30 до 39 лет (+5,6 п. п.);
— возрастет доля лиц в возрасте от 40 до 49 лет (+4,5 п. п.);
— снизится доля лиц в возрасте от 50 лет до пенсионного возраста (-4,1 п. п.);
— возрастет доля лиц старше пенсионного возраста (+1,9 п. п.).
Эти структурные изменения приведут к увеличению среднего возраста занятого в экономике страны населения с 40 лет в 2011 г. до 42-45 лет к 2020 г.. (Справочно: в 2005 г. — 39,6 лет).
При условии сохранения в 2020 году доли занятых в ОАО «РЖД» (по каждой из возрастных групп) в общей численности занятых в стране на уровне 2011 года, в возрастной структуре работников, занятых в ОАО «РЖД», могут произойти следующие изменения:
— снизится доля молодежи в возрасте до 29 лет (-7,9 п. п.);
— возрастет доля лиц в возрасте от 30 до 39 лет (+6,6 п. п.);
— возрастет доля лиц в возрасте от 40 до 49 лет (+4,8 п. п.);
— снизится доля лиц в возрасте от 50 лет до пенсионного возраста (-4,4 п. п.);
— возрастет доля лиц пенсионного возраста (+0,9 п. п.).
Однако необходимо иметь в виду, что на возрастную структуру работников, занятых в ОАО «РЖД», существенное влияние будут оказывать не только изменения, которые произойдут в возрастной структуре населения страны, но и уровень текучести кадров той или иной возрастной группы, созданные и культивируемые в компании условия для привлечения работников той или иной возрастной группы и др. В связи с изложенными выше выводами ОАО «РЖД» следует и далее развивать политику поддержки железнодорожных династий и формирования условий труда, благоприятных для всех возрастных категорий работников компании.
7.3. Оценка миграционных процессов в Российской Федерации
Для того чтобы компенсировать острый дефицит населения в трудоспособном возрасте, складывающийся в отдельных регионах РФ, вызванный оттоком и старением населения, Правительством Российской Федерации осуществляется реализация комплекса мер по созданию благоприятных условий для привлечения иностранной рабочей силы, а также содействию добровольному переселению соотечественников, проживающих за рубежом.
В настоящее время миграционные процессы играют значимую роль в социально-экономическом и демографическом развитии Российской Федерации. За последние два десятилетия миграционный прирост в значительной степени компенсировал более половины естественной убыли населения.
Цели, принципы, задачи, направления и инструменты реализации государственной миграционной политики Российской Федерации закреплены в следующих нормативных актах:
— Концепция государственной миграционной политики Российской Федерации на период до 2025 года;
— Концепция демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года, утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 9 октября 2007 года N 1351;
— Государственная программа по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, утвержденная Указом Президента Российской Федерации от 22 июня 2006 г. N 637;
— Государственная программа Российской Федерации «Содействие занятости населения», утвержденная распоряжением Правительства Российской Федерации от 22 ноября 2012 г. N 2149-р.
В соответствии с утвержденным прогнозом Баланса трудовых ресурсов на 2013-2015 гг. численность трудовых мигрантов будет составлять не более 3% от общей численности трудовых ресурсов.
Таблица 4. Выдержка из Баланса трудовых ресурсов на 2013-2015 гг.
|
N |
Численность трудовых |
2013 |
2014 |
2015 |
Справочно |
|
|
2012 |
2011 |
|||||
|
|
Численность трудовых |
94 692,4 |
93 826,4 |
92 855,1 |
95 740,2 |
96 722,8 |
|
1 |
Трудоспособное население в |
82 373,2 |
81 324,4 |
80 216,6 |
83 604,3 |
85 132,2 |
|
2 |
Иностранные трудовые |
2 589,0 |
2 675,0 |
2 715,0 |
2 500,0 |
2 065,8 |
|
3 |
Работающие граждане, |
9 730,2 |
9 827,0 |
9 923,5 |
9 635,9 |
9 524,8 |
Для ОАО «РЖД» наибольшей интерес для восполнения дефицита по массовым железнодорожным профессиям представляют граждане Армении, Беларуси, Казахстана. В данных странах поддерживается сравнительно высокий уровень базовой подготовки, а выданные дипломы признаются на территории РФ в соответствии с заключенными межправительственными соглашениями.
С учетом складывающейся экономической ситуации и оптимизации затрат компании необходимо выработать четкий механизм привлечения иностранных граждан. При этом основным условием его запуска должно быть отсутствие альтернативных возможностей восполнения кадрового дефицита за счет работников компании, выпускников, обучавшихся по целевым направлениям, или российского рынка труда.
Организация привлечения соотечественников, проживающих за рубежом, а также иностранных специалистов потребует разработки на корпоративном уровне следующих процессов:
— определение структурными подразделениями филиалов ОАО «РЖД» потребности в профессионально подготовленных (квалифицированных) трудовых ресурсов, восполнение которой возможно только за счет миграционного притока;
— адаптация (в том числе языковая и социокультурная) иностранных работников.
Также в этих целях необходима разработка элементов отдельных видов социальной поддержки (жилье, медицинское обслуживание, отдельные виды помощи для членов семей работников).
Для осуществления организованного набора мигрантов-трудящихся из государств-участников СНГ на территории иностранных государств необходимо организовать взаимодействие местных центров содействия иммиграции с центрами профессиональной квалификации, расположенными в границах железных дорог. В рамках данного взаимодействия будет осуществляться проведение профессионального отбора, медицинская оценка, а также профессиональная переподготовка и повышение квалификации по специальностям, необходимым для устройства на работу трудовых мигрантов в ОАО «РЖД».
Немаловажную роль в формировании кадрового потенциала планируется уделить иностранным гражданам, проходившим обучение в российских учреждениях высшего профессионального образования.
Данная категория за время обучения в российских образовательных учреждениях получает не только необходимые профессиональные навыки и знания, а также знакомятся с производственной структурой и особенностью функционировании ОАО «РЖД», что позволяет обеспечить компанию максимально адаптированными работниками.
7.4. Долгосрочный прогноз состояния регионов Российской Федерации в границах железных дорог
Одним из ключевых факторов, влияющих как на экономические показатели деятельности ОАО «РЖД», так и на обеспечение компании квалифицированными кадрами, является депрессивный характер развития ряда регионов Российской Федерации. Среди критериев депрессивности важное место занимает показатель безработицы в регионе. Понимание направления развития в среднесрочной и долгосрочной перспективе ситуации с безработицей в том или ином регионе Российской Федерации позволит дифференцировать усилия ОАО «РЖД» по привлечению и удержанию профессиональных кадров в условиях демографического спада и тем самым повысить эффективность данной деятельности. При этом следует учитывать, что высокий уровень безработицы, и как следствие низкий уровень заработной платы предприятий Российской Федерации в регионе, могут способствовать росту привлекательности рабочих мест в подразделениях компании, при условии сохранения по данному региону целевого уровня оплаты труда выше, чем в среднем по региону.
В 2012 году показатель безработицы составил 5,7% (4,3 млн. чел.) от численности экономически активного населения. В государственной программе Российской Федерации «Содействие занятости населения» (далее — Программа), утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 22.11.2012 г. N 2149-р к 2020 году на фоне роста экономики и сокращения трудовых ресурсов ожидается снижение безработицы до 5,5% (3,9 млн. чел.).
Однако, согласно Программе, прогнозируемые показатели и динамика безработицы различны для каждого из субъектов Российской Федерации. Данное обстоятельство позволяет определить в границах каждой из железных дорог — филиалов ОАО «РЖД» регионы, в которых проблемы кадрового восполнения и повышения экономической эффективности деятельности компании в перспективе могут проявиться наиболее остро.
По прогнозу Правительства РФ, несмотря на заметное снижение, продолжит оставаться высоким уровень безработицы в регионах, находящихся в границах Северо-Кавказской железной дороги.
Так, в Республике Ингушетия по итогам 2013 года безработица ожидается показатель на уровне 48,9% от экономически активного населения республики. При этом даже с учетом прогнозируемого снижения безработицы в республике к 2020 году до 41%, данный показатель останется самым высоким среди всех субъектов Российской Федерации.
В среднесрочной перспективе продолжит оставаться сложной ситуация на рынке труда в Чеченской Республике и Республике Калмыкия, территория которых также входит в границы Северно-Кавказской железной дороги. В 2013 году безработица в данных регионах составит 23,9% и 13,1% соответственно. Однако за счет ускоренного экономического развития указанные показатели планируется резко снизить, и, по оценкам Правительства РФ, к 2020 году безработица в республиках должна соответствовать близким к среднероссийским показателям — 7,4% в Чеченской Республике и 6% в Республике Калмыкия. На протяжении всего прогнозируемого периода показатели безработицы будут стабильно превышать среднероссийские также в Республике Адыгея и Карачаево-Черкесской Республике, находясь на уровне 8-9%.
В целом среди других субъектов Российской Федерации ситуация на рынке труда в период 2013-2020 гг., по прогнозам Правительства РФ, заложенным в Государственной программе «Содействие занятости населения» будет характеризоваться ежегодным умеренным снижением (на 0,1-0,5 п. п.) безработицы и наличием следующих особенностей:
— самый высокий уровень безработицы на всех этапах прогноза ожидается в Республике Алтай (З-СИБ): от 13,3% в 2013 г. до 9,3% в 2020 г.. Также в границах Западно-Сибирской железной дороги высокие показатели безработицы прогнозируются в Алтайском крае (8,7% в 2013 году, 8,1% в 2020 году, что в полтора раза превышает среднероссийский уровень);
— стабильно высокой на протяжении всего рассматриваемого периода останется безработица в Астраханской области (ПРИВ): 8,8% в 2013 году и незначительное снижение к 2020 году — 8,6%;
— в краткосрочной перспективе (2013-2015 гг.) высокий уровень безработицы ожидается в Забайкальском крае (10,8%, ЗАБ), Республике Бурятия (10%, В-СИБ), Курганской области (9,6%, Ю-УР). Однако в этих регионах к 2020 году прогнозируется существенное снижение количества безработных граждан: до 7,6%, 6% и 5,2% соответственно. В границах Восточно-Сибирской железной дороги также существенные показатели безработицы прогнозируются в Иркутской области (в 2013 г. — 9,2%, в 2020 г. — 7,6%), Южно-Уральской железной дороги — в Оренбургской области (в 2013 г. — 7,5%, в 2020 г. — 7%);
— относительно высокие показатели безработицы в краткосрочной перспективе (2013-2015 гг.) продолжат оставаться в регионах, находящихся в границах Дальневосточной железной дороги: Приморском крае (8,6%), Еврейском автономном округе (8%)и Сахалинской области (7,8%). К 2020 г. указанные показатели по прогнозам должны составить 6,8%, 6,4%, 6,3%;
— в границах Горьковской железной дороги наибольший уровень безработицы в 2013 году прогнозируется в Республике Марий Эл — 8,6% (со снижением к 2020 году до 4,9%), а в 2020 году в Удмуртской Республике — 7,4%.
— в границах Октябрьской железной дороги, исходя из прогноза Правительства РФ, самый высокий уровень безработицы ожидается в Псковской области (в 2013 г. — 8,4%, в 2020 г. — 6%) и Республике Карелия (в 2013 г. — 8,2%, в 2020 г. — 5,6%);
— в границах Московской железной дороги в рассматриваемый период наибольшие показатели безработицы ожидаются в Смоленской (в 2013 г. — 7%, в 2020 г. — 6,4%), Брянской (в 2013 г. — 6,8%, в 2020 г. — 6,3%) и Рязанской областях (в 2013 г. — 6,7%, в 2020 г. — 6,1%);
— в границах Юго-Восточной, Свердловской, Северной, Красноярской и Куйбышевской железных дорог наибольшее количество безработных граждан из числа экономически активного населения прогнозируется в Тамбовской области (в 2013 г. — 6,6%, в 2020 г. — 6%), Ханты-Мансийском автономном округе (в 2013 г. — 6,3%, в 2020 г. — 6,1%), Вологодской области (в 2013 г. — 7,1%, в 2020 г. — 5,6%), Республиках Хакасия (в 2013 г. — 7,1%, в 2020 г. — 6,9%) и Башкортостан (в 2013 г. — 7%, в 2020 г. — 4,5%) соответственно.
7.5. Общая оценка состояния трудовых ресурсов ОАО «РЖД» к 2030 году
В соответствии со сценарными условиями долгосрочного прогноза социально-экономического развития Российской Федерации до 2030 года предусмотрено три сценария развития национальной экономики: консервативный, инновационный и целевой (форсированный).
На базе консервативного и инновационного макросценариев Минэкономразвития России были рассмотрены и сформированы 2 сценария реализации стратегии развития холдинга «РЖД» на период до 2030 года и основных приоритетов его развития на среднесрочный период до 2015 года (далее — Стратегия): консервативный и оптимистичный. При этом в целом Стратегия ориентируется на консервативный (базовый) сценарий как наиболее вероятный.
Консервативный сценарий Стратегии базируется на консервативном сценарии долгосрочного прогноза социально-экономического развития Российской Федерации, при этом он предусматривает реализацию разработанных в настоящее время стратегических инициатив.
Оптимистичный сценарий развития Холдинга базируется на инновационном сценарии долгосрочного прогноза социально-экономического развития Российской Федерации и предусматривает создание современной транспортной инфраструктуры, включая создание обширной сети высокоскоростных перевозок, ликвидацию узких мест.
При этом с точки зрения Стратегии развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года основными мероприятиями в области развития человеческих ресурсов являются:
— обеспечение железнодорожного транспорта (на всех уровнях) профессионально подготовленными рабочими массовых профессий, специалистами и руководителями, ориентированными на длительные трудовые отношения и развитие профессиональной карьеры на железнодорожном транспорте;
— подготовка специалистов широкого профиля и развитие у персонала железнодорожного транспорта высокого уровня компетенции для работы в условиях единой транспортной системы, активного взаимодействия видов транспорта, логистических комплексов и единых технологических цепочек, высоких стандартов качества;
— содействие созданию корпоративных систем управления персоналом, ориентированных на мотивированный и эффективный труд работников, повышение его качества, производительности, активное участие в технической модернизации и инновационном развитии железнодорожного транспорта.
При этом основными тенденциями в сфере управления занятостью станет повышение производительности труда, сокращение неэффективных рабочих мест, что приведет к оптимизации численности компании и высвобождению работников.
8. Инструменты по привлечению, удержанию и закреплению кадров
Ожидаемые демографические вызовы грозят серьезным сокращением предложения на рынке труда, что, в свою очередь, создает риски для возможности быстрого экономического роста.
Для минимизации негативного воздействия внешней среды на конкурентоспособность компании на рынке труда необходима реализация ряда мероприятий по привлечению, закреплению и удержанию персонала, которые являются основным практическими средствами реализации Программы.
В настоящее время на процессы управления персоналом, реализуемые на корпоративном уровне, все большее влияние оказывают меры общегосударственного регулирования в части миграционной политики, содействия занятости населения, повышения производительности труда и образования. Инструменты, используемые для реализации Программы, разработаны с учетом положений действующего законодательства, Государственных программ, а также корпоративных актов.
В рамках реализации Программы ОАО «РЖД» должно активно участвовать в реализации законодательных инициатив в вышеперечисленных областях.
Предлагаемые к реализации мероприятия сформированы с учетом структуры факторов удовлетворенности работников процессом трудовой деятельности. Факторами, обусловливающими удовлетворенность, являются: условия труда; уровень заработной платы, а также льгот, гарантий и компенсаций; социально-психологический климат в трудовых коллективах и др.
Для выполнения настоящей Программы принимается план мероприятий по привлечению, удержанию и закреплению кадров ОАО «РЖД» на период до 2030 года (приложение 2). План рассчитан на период 2013-2015 годов. Выполнение ряда мероприятий долгосрочного характера будет продолжаться и в дальнейшем.
Вместе с тем для функциональных филиалов и железных дорог, в которых ситуация с трудовыми ресурсами в целом или на отдельных территориях является неблагоприятной, должны быть разработаны отдельные локальные программы.
Значения интегрального индекса оценки кадрового состояния по субъектам РФ
В зависимости от значения интегрального индекса оценки кадрового состояния (ИИР) субъекты Российской Федерации отнесены к одной из трех зон (см. Таблица 4):
— регионы с благоприятной кадровой ситуацией (значения от 15 до 19);
— регионы, где кадровая ситуация требует внимания (значения от 12 до 14);
— регионы с кадровой ситуацией, требующей выработки и принятия первоочередных мер (значения от 7 до 11).
Таблица 4. Значения ИИР
|
N |
Субъекты РФ |
Кол-во |
Значение ИИР |
|
1. |
Республика Марий Эл |
224 |
7 |
|
2. |
Чувашская Республика — |
1 563 |
7 |
|
3. |
Республика Алтай |
120 |
8 |
|
4. |
Амурская область |
26 221 |
8 |
|
5. |
Ивановская область |
2 097 |
8 |
|
6. |
Кабардино-Балкарская Республика |
1 281 |
8 |
|
7. |
Псковская область |
5 135 |
8 |
|
8. |
Республика Северная Осетия — Алания |
43 |
8 |
|
9. |
Ставропольский край |
7 112 |
8 |
|
10. |
Республика Дагестан |
2 739 |
9 |
|
11. |
Пензенская область |
6 952 |
9 |
|
12. |
Астраханская область |
6 441 |
10 |
|
13. |
Еврейская автономная область |
3 504 |
10 |
|
14. |
Краснодарский край |
24 095 |
10 |
|
15. |
Республика Мордовия |
3 696 |
10 |
|
16. |
Республика Татарстан |
13 721 |
10 |
|
17. |
Архангельская область |
16 815 |
11 |
|
18. |
Владимирская область |
6 608 |
11 |
|
19. |
Волгоградская область |
12 037 |
11 |
|
20. |
Иркутская область |
41 623 |
11 |
|
21. |
Ростовская область |
36 088 |
11 |
|
22. |
Саратовская область |
29 295 |
11 |
|
23. |
Тверская область |
7 589 |
11 |
|
24. |
Ульяновская область |
3 848 |
11 |
|
25. |
Вологодская область |
10 181 |
12 |
|
26. |
Забайкальский край |
46 312 |
12 |
|
27. |
Калининградская область |
4 802 |
12 |
|
28. |
Кировская область |
8 482 |
12 |
|
29. |
Костромская область |
4 537 |
12 |
|
30. |
Москва |
58 841 |
12 |
|
31. |
Нижегородская область |
26 233 |
12 |
|
32. |
Новгородская область |
1 351 |
12 |
|
33. |
Орловская область |
4 585 |
12 |
|
34. |
Рязанская область |
8 286 |
12 |
|
35. |
Смоленская область |
8 938 |
12 |
|
36. |
Тульская область |
7 414 |
12 |
|
37. |
Челябинская область |
38 041 |
12 |
|
38. |
Ярославская область |
19 300 |
12 |
|
39. |
Республика Башкортостан |
14 620 |
13 |
|
40. |
Белгородская область |
6 990 |
13 |
|
41. |
Калужская область |
2 271 |
13 |
|
42. |
Республика Карелия |
11 440 |
13 |
|
43. |
Курская область |
3 671 |
13 |
|
44. |
Ленинградская область |
11 969 |
13 |
|
45. |
Новосибирская область |
32 168 |
13 |
|
46. |
Приморский край |
17 978 |
13 |
|
47. |
Томская область |
359 |
13 |
|
48. |
Тюменская область |
10 833 |
13 |
|
49. |
Удмуртская Республика |
3 667 |
13 |
|
50. |
Хабаровский край |
34 862 |
13 |
|
51. |
Брянская область |
10 118 |
14 |
|
52. |
Красноярский край |
34 407 |
14 |
|
53. |
Курганская область |
7 143 |
14 |
|
54. |
Липецкая область |
6 805 |
14 |
|
55. |
Самарская область |
29 820 |
14 |
|
56. |
Санкт-Петербург |
43 789 |
14 |
|
57. |
Тамбовская область |
7 898 |
14 |
|
58. |
Республика Хакасия |
5 269 |
14 |
|
59. |
Ханты-Мансийский автономный округ — Югра |
5 705 |
14 |
|
60. |
Алтайский край |
11 304 |
15 |
|
61. |
Республика Бурятия |
12 226 |
15 |
|
62. |
Воронежская область |
24 639 |
15 |
|
63. |
Республика Коми |
9 742 |
15 |
|
64. |
Московская область |
17 296 |
15 |
|
65. |
Омская область |
11 934 |
15 |
|
66. |
Свердловская область |
46 457 |
15 |
|
67. |
Чеченская Республика |
1 903 |
15 |
|
68. |
Мурманская область |
6 928 |
16 |
|
69. |
Оренбургская область |
13 540 |
16 |
|
70. |
Пермский край |
16 892 |
16 |
|
71. |
Республика Саха (Якутия) |
472 |
16 |
|
72. |
Кемеровская область |
21 414 |
17 |
|
73. |
Сахалинская область |
4 324 |
17 |
|
74. |
Ямало-Ненецкий автономный округ |
614 |
19 |
Значения интегрального индекса оценки кадрового состояния по подразделениям компании
В зависимости от значения ИИП функциональные филиалы и структурные подразделения обладают (см. Таблица 5):
— кадровой ситуацией, требующей выработки и принятия первоочередных мер (значения от 1 до 4);
— кадровой ситуацией, требующей внимания (значения от 5 до 9);
— благоприятной кадровой ситуацией (значения от 10 до 13).
Таблица 5. Значения ИИП
|
N |
Функциональный филиал / структурное |
Кол-во |
Значение ИИП |
|
1. |
Центральная дирекция пассажирских обустройств |
4 307 |
1 |
|
2. |
Дирекция железнодорожных вокзалов |
12 768 |
4 |
|
3. |
Дирекция по строительству сетей связи |
1 028 |
4 |
|
4. |
Кусковский завод консистентных смазок |
111 |
4 |
|
5. |
Дирекция капитального ремонта и реконструкции |
258 |
4 |
|
6. |
Проектно-конструкторское бюро вагонного |
112 |
4 |
|
7. |
Проектно-конструкторское бюро локомотивного |
684 |
4 |
|
8. |
Центральная дирекция по управлению терминально- |
9 817 |
4 |
|
9. |
Центральная дирекция моторвагонного подвижного |
25 691 |
4 |
|
10. |
Центральная дирекция по ремонту пути |
41 930 |
4 |
|
11. |
Трансэнерго |
2 116 |
5 |
|
12. |
Росжелдорснаб |
9 244 |
6 |
|
13. |
Центральная дирекция по тепловодоснабжению |
21 266 |
6 |
|
14. |
Дирекция по комплексной реконструкции железных |
697 |
7 |
|
15. |
Дирекция по ремонту тягового подвижного состава |
66 969 |
7 |
|
16. |
Центр технического аудита |
315 |
7 |
|
17. |
Центральная дирекция инфраструктуры |
384 |
7 |
|
18. |
Проектно-технологическо-конструкторское бюро по |
185 |
8 |
|
19. |
Региональные центры безопасности |
619 |
8 |
|
20. |
Центр «Желдорконтроль» |
671 |
8 |
|
21. |
Главный вычислительный центр |
11 111 |
10 |
|
22. |
Дирекция тяги |
144 178 |
10 |
|
23. |
Желдоручет |
14 188 |
10 |
|
24. |
Центр научно-технической информации и библиотек |
221 |
10 |
|
25. |
Центр организации конкурсных закупок |
518 |
10 |
|
26. |
Центр фирменного транспортного обслуживания |
11 587 |
10 |
|
27. |
Дирекция скоростного сообщения |
779 |
11 |
|
28. |
Региональные центры Департамента «Казначейство» |
225 |
11 |
|
29. |
Региональные службы (отдел) развития |
367 |
11 |
|
30. |
Центр по таможенной деятельности |
222 |
11 |
|
31. |
Центральная дирекция управления движением |
108 486 |
11 |
|
32. |
Центральная станция связи |
28 149 |
11 |
|
33. |
Проектно-технологическо-конструкторское бюро по |
164 |
13 |
|
34. |
Центр обследования и диагностики инженерных |
167 |
13 |
План мероприятий по привлечению, удержанию и закреплению кадров ОАО «РЖД» на период до 2030 года
Таблица 6. План мероприятий по реализации Программы
|
N |
Наименование инструмента |
Описание |
Срок |
Ответственный |
|
1. |
Разработка локальных программ по |
разработка и утверждение локальных программ |
I квартал 2014 г. |
Руководители филиалов и |
|
2. |
Совершенствование системы |
определение значимых профессий в регионах, в которых |
2013-2015 гг. |
ЦСР |
|
3. |
Реализация мероприятий по |
включение профессионально подготовленных лиц, |
2013-2015 гг. |
ЦСР |
|
4. |
Повышение конкурентоспособности |
обеспечение роста реальной заработной платы в |
2013-2015 гг. |
Руководители филиалов и
ЦЗТ |
|
5. |
Реализация мероприятий по |
усиление работы по снижению непроизводительных потерь |
2013-2015 гг. |
Руководители |
|
6. |
Актуализация системы |
взаимодействие с органами государственной власти |
2013-2015 гг. |
ЦЗТ |
|
7. |
Повышение качества отраслевого |
определение содержания новых и внесение |
2013-2015 гг. |
ЦКАДР |
|
8. |
Повышение узнаваемости бренда |
повышение привлекательности профессии |
2013-2015 гг. |
ЦКАДР |
|
9. |
Развитие системы здравоохранения |
обеспечение профессионального здоровья и |
2013-2015 гг. |
ЦУВС |
|
10. |
Развитие системы профориентации |
участие в проводимой органами государственной власти |
2013-2015 гг. |
ЦКАДР |
|
11. |
Другие мероприятия |
совершенствование внутреннего рынка труда |
2013-2015 гг. |
ЦКАДР |
———————————
<7> Перечень железных дорог и подразделений с неблагоприятной кадровой ситуацией приведен в разделах 6.1 и 6.2 настоящей Программы
<8> Реализуется в рамках целевой программы «Молодежь ОАО «РЖД» на 2011-2015 гг.