РЕГЛАМЕНТ ФОРМИРОВАНИЯ ЕДИНОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ХОЛДИНГА «РЖД» от 5 октября 2011 г. N 2166р

ОАО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»

РАСПОРЯЖЕНИЕ

от 5 октября 2011 г. N 2166р

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РЕГЛАМЕНТА ФОРМИРОВАНИЯ ЕДИНОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

ХОЛДИНГА «РЖД»

В целях реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года, утвержденной распоряжением ОАО «РЖД» от 31 августа 2009 г. N 1819р, и проведения единой кадровой политики в холдинге «РЖД»:

1. Утвердить прилагаемый Регламент формирования единого кадрового резерва холдинга «РЖД».

2. Руководителям подразделений аппарата управления, филиалов и других структурных подразделений, а также дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД» довести Регламент, утвержденный настоящим распоряжением, до сведения работников и обеспечить соблюдение его требований.

3. Вице-президенту Шаханову Д.С. и начальнику Департамента управления персоналом Васиной Л.И. разработать и направить филиалам и другим структурным подразделениям ОАО «РЖД» методические рекомендации по применению Регламента, утвержденного настоящим распоряжением.

4. Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на вице-президента Шаханова Д.С.

Президент ОАО «РЖД»

В.И.Якунин

УТВЕРЖДЕН

распоряжением ОАО «РЖД»

от 05 октября 2011 г. N 2166р

РЕГЛАМЕНТ

ФОРМИРОВАНИЯ ЕДИНОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ХОЛДИНГА «РЖД»

I. Общие положения

1. Настоящий Регламент определяет порядок формирования единого кадрового резерва для замещения должностей руководителей и специалистов ОАО «РЖД», его дочерних и зависимых обществ (далее — холдинг «РЖД») в соответствии с Положением о формировании единого кадрового резерва ОАО «РЖД» и его дочерних и зависимых обществ, утвержденным распоряжением ОАО «РЖД» от 4 октября 2010 г. N 2075р (далее — Положение), а также порядок оценки, развития и обучения руководителей и специалистов, зачисленных в единый кадровый резерв холдинга «РЖД» (далее — единый кадровый резерв).

2. Настоящий Регламент:

1) стандартизирует принципы формирования единого кадрового резерва;

2) формирует единую методологию и единый инструментарий оценки кандидатов в единый кадровый резерв и развития руководителей и специалистов, состоящих в едином кадровом резерве;

3) обеспечивает преемственность требований к руководителям и специалистам при назначении на должности и ротации кадров;

4) способствует внедрению современных технологий оценки и развития руководителей и специалистов в процесс формирования единого кадрового резерва.

3. В настоящем Регламенте используются следующие понятия:

1) целевая позиция — должность, на которую необходимо подготовить кадровый резерв;

2) приоритетная целевая позиция — целевая позиция, в силу влияющих на ее замещение факторов и рисков требующая особого порядка работы при отборе кандидатов в единый кадровый резерв и при развитии и обучении состоящих в нем руководителей и специалистов;

3) куратор — руководитель, ответственный за обучение и развитие руководителя или специалиста, включенного в единый кадровый резерв. Куратор, как правило, занимает вышестоящую по отношению к целевой позиции должность;

4) корпоративные компетенции — компетенции, которые:

а) показывают, как ценности бренда «РЖД» и стратегические приоритеты холдинга «РЖД» должны проявляться в поведении работников;

б) задают корпоративные требования к работникам в зависимости от должности;

в) отражают требования к управленческому стилю руководителей различных уровней;

5) углубленная оценка — оценка аналитических способностей, лидерского и менеджерского потенциала, корпоративных компетенций кандидатов;

6) профессиональные компетенции — компетенции, которые описывают специальные знания и навыки, необходимые работникам конкретной должности или профессии;

7) ассессмент-центр — процедура оценки корпоративных компетенций работников, включающая в себя различные взаимодополняющие методы оценки (деловые игры, тесты и интервью);

8) методика «Бизнес-Профиль РЖД» — комплексная диагностика психологических качеств работника в проекции на корпоративные компетенции;

9) методика «Бизнес IQ» — тестовая методика, выявляющая способности работника анализировать различного рода бизнес-информацию и его интеллектуальный потенциал;

10) оценка методом 360 градусов — это оценка компетенций работника посредством заполнения формализованных оценочных бланков руководителем, подчиненными, коллегами и самим работником (дополнительно могут оценивать внешние и (или) внутренние клиенты);

11) матрица развивающих действий — это информация о системе и способах развития корпоративных компетенций, предназначенная для самостоятельной работы руководителей и специалистов, состоящих в едином кадровом резерве, и специалистов по обучению и развитию служб (отделов) управления персоналом;

12) оценка прогресса в развитии — это оценка динамики развития состоящего в едином кадровом резерве работника его куратором по результатам деятельности работника и выполнения им индивидуального плана развития.

II. Основные этапы формирования единого кадрового резерва

4. Формирование единого кадрового резерва включает следующие этапы:

1) формирование перечня целевых позиций и планирование численности единого кадрового резерва;

2) выдвижение кандидатов в единый кадровый резерв;

3) первичный отбор кандидатов в единый кадровый резерв;

4) углубленная оценка кандидатов в единый кадровый резерв;

5) принятие решений о зачислении кандидатов в единый кадровый резерв;

6) развитие и обучение, оценка прогресса в развитии руководителей и специалистов, зачисленных в единый кадровый резерв.

Формирование перечня целевых позиций и планирование численности единого кадрового резерва

5. Департамент управления персоналом и службы (отделы) управления персоналом филиалов ОАО «РЖД», его дочерних и зависимых обществ формируют перечень целевых позиций и определяют численность единого кадрового резерва.

6. Планирование численности единого кадрового резерва, формирование перечня целевых позиций и определение их приоритетности осуществляются:

для стратегического резерва и резерва корпоративного развития — Департаментом управления персоналом совместно с вышестоящими по отношению к целевой позиции руководителями;

для базового резерва — службами управления персоналом филиалов ОАО «РЖД», его дочерних и зависимых обществ совместно с вышестоящими по отношению к целевой позиции руководителями.

Численность целевых позиций, как правило, равна количеству должностей руководителей.

7. Из общего перечня целевых позиций выделяются приоритетные целевые позиции. Приоритетность целевой позиции определяется требованиями к квалификации и подготовке кандидатов в единый кадровый резерв на ее замещение, высокой вероятностью открытия вакансии, потребностью укомплектования вновь создаваемых структурных подразделений ОАО «РЖД», его дочерних и зависимых обществ.

8. Информация о планируемой общей численности единого кадрового резерва и количестве приоритетных целевых позиций представляется Департаментом (службами) управления персоналом в АНО «Корпоративный университет ОАО «РЖД» или центры оценки, мониторинга персонала и молодежной политики железных дорог, которые планируют объемы работ по оценке персонала.

Выдвижение кандидатов в единый кадровый резерв

9. Департамент (служба) управления персоналом информирует работников холдинга «РЖД» о принципах и процессах формирования единого кадрового резерва, организует выдвижение кандидатов в единый кадровый резерв, проводит опрос мнений руководителей о включении работников в единый кадровый резерв и формирует списки кандидатов в единый кадровый резерв.

10. Выдвижение кандидатов в единый кадровый резерв происходит следующими способами:

1) по рекомендации вышестоящего руководителя;

2) самовыдвижение;

3) по рекомендации Департамента управления персоналом или служб (отделов) управления персоналом филиалов, других структурных подразделений, дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД», их территориальных подразделений в форме официального аргументированного представления.

Основанием для отвода кандидата в единый кадровый резерв может являться аргументированное мнение непосредственного руководителя.

Первичный отбор кандидатов в единый кадровый резерв

11. Департамент (служба, отдел) управления персоналом в течение месяца после получения информации о выдвижении кандидатов в единый кадровый резерв проверяет их на соответствие предъявляемым квалификационным требованиям, а также иным требованиям, предусмотренным Положением.

12. Департамент (служба, отдел) управления персоналом организует заполнение кандидатами заявления о рассмотрении его кандидатуры на зачисление в единый кадровый резерв.

13. Работники, отказавшиеся от заполнения заявления или его отдельных пунктов, исключаются из списка кандидатов в единый кадровый резерв, а в списки вносятся коррективы.

Углубленная оценка кандидатов в единый кадровый резерв

14. Критериями принятия кадровых решений являются оценка опыта работы, профессиональных компетенций и производственных показателей (ключевых показателей эффективности), которые во взаимодействии с причастными департаментами ОАО «РЖД» определяет и утверждает Департамент управления персоналом, а также углубленная оценка в единый кадровый резерв.

15. Углубленная оценка проводится на 2 уровнях:

на первом уровне оцениваются аналитические способности кандидатов в единый кадровый резерв. Работники, показавшие неудовлетворительные результаты по итогам заполнения теста по методике «Бизнес IQ» (нормативы проходного балла определяет отдел оценки АНО «Корпоративный университет ОАО «РЖД» и утверждает Департамент управления персоналом), исключаются из списка кандидатов;

на втором уровне оцениваются корпоративные компетенции кандидатов в единый кадровый резерв. Основными видами оценки корпоративных компетенций являются ассессмент-центр, методика «Бизнес-Профиль РЖД» и оценка методом 360 градусов. Для оценки корпоративных компетенций каждого кандидата в зависимости от его должности используется один или несколько видов оценки.

Департамент управления персоналом ежегодно, до 15 декабря, утверждает по предложению АНО «Корпоративный университет ОАО «РЖД» виды и методы оценки, применяемые для различных видов резерва, а также критерии успешности прохождения углубленной оценки.

16. Департамент (служба, отдел) управления персоналом направляет в АНО «Корпоративный университет ОАО «РЖД» или центры оценки, мониторинга персонала и молодежной политики железных дорог списки кандидатов в единый кадровый резерв для планирования, организации и проведения углубленной оценки, в которых указываются конкретные виды оценки, используемые для каждого кандидата.

17. Кандидаты на приоритетные целевые позиции проходят процедуры оценки в первую очередь.

18. Углубленная оценка осуществляется в соответствии с разработанными методиками оценки:

АНО «Корпоративный университет ОАО «РЖД» — в отношении кандидатов в стратегический резерв и резерв корпоративного развития (за исключением оценки методом «Бизнес IQ», которую проводят центры оценки, мониторинга персонала и молодежной политики железных дорог или специалисты служб (отделов) управления персоналом);

центрами оценки, мониторинга персонала и молодежной политики железных дорог — в отношении кандидатов в базовый резерв.

19. АНО «Корпоративный университет ОАО «РЖД», центры оценки, мониторинга персонала и молодежной политики железных дорог представляют в Департамент (службы, отделы) управления персоналом списки, содержащие сведения о датах проведенной углубленной оценки, успешности ее прохождения и результаты оценок кандидатов в единый кадровый резерв.

20. Данные о результатах углубленной оценки вносятся в ЕК АСУТР и используются как один из критериев при принятии решений о зачислении кандидатов в единый кадровый резерв.

21. Допуск к информации о результатах углубленной оценки кандидатов, проводимой АНО «Корпоративный университет ОАО «РЖД» и центрами оценки, мониторинга персонала и молодежной политики железных дорог, осуществляется в порядке, установленном Регламентом ввода, хранения и использования результатов оценки руководителей и специалистов холдинга «РЖД», утвержденным распоряжением ОАО «РЖД» от 13 мая 2011 г. N 1069р.

22. Повторная углубленная оценка кандидата может проводиться не чаще одного раза в два года.

23. На основании данных о результатах оценки опыта работы, профессиональных компетенций и производственных показателей (ключевых показателей эффективности), углубленной оценки кандидатов в единый кадровый резерв Департамент управления персоналом формирует списки кандидатов в стратегический резерв и резерв корпоративного развития, а службы управления персоналом филиалов ОАО «РЖД», его дочерних и зависимых обществ — в базовый резерв.

Принятие решений о зачислении кандидатов в единый кадровый резерв

24. Принятие решений о зачислении кандидатов в тот или иной вид единого кадрового резерва, а также закрепление состоящих в едином кадровом резерве руководителей и специалистов за целевыми позициями осуществляются руководителями холдинга «РЖД».

25. Руководители и специалисты, зачисленные в соответствующий вид кадрового резерва, могут быть закреплены за несколькими целевыми позициями (не более трех), в том числе в различных регионах деятельности холдинга «РЖД», в аппарате управления ОАО «РЖД», его дочерних и зависимых обществах.

За приоритетными целевыми позициями закрепляются, как правило, руководители и специалисты, показавшие лучшие результаты в ходе углубленной оценки кандидатов в единый кадровый резерв.

26. Департамент (службы, отделы) управления персоналом письменно информирует руководителя или специалиста о зачислении в единый кадровый резерв и закреплении его за целевыми позициями.

27. За каждым руководителем или специалистом, зачисленным в единый кадровый резерв, закрепляется куратор, который сопровождает его развитие. Информация о кураторах вносится в ЕК АСУТР.

Развитие и обучение, оценка прогресса в развитии руководителей и специалистов, зачисленных в единый кадровый резерв

28. Зачисление в единый кадровый резерв предполагает обязательное обучение и повышение уровня развития корпоративных и профессиональных компетенций по программам, предусмотренным для каждого вида резерва, на основе корпоративной системы обучения и развития руководящих кадров с учетом индивидуальных потребностей в обучении, с использованием матрицы развивающих действий на основе модели корпоративных компетенций ОАО «РЖД».

29. Индивидуальный план развития руководителя или специалиста, зачисленного в единый кадровый резерв, формируется с учетом степени его готовности к назначению на целевую позицию и в соответствии с результатами оценки и рекомендациями, полученными в ходе проведения ассессмент-центра и (или) других оценочных процедур.

30. Департамент (служба, отдел) управления персоналом вносит информацию о планах обучения и развития руководителей и специалистов, зачисленных в единый кадровый резерв, в ЕК АСУТР для накопления данных о результатах обучения и развития каждого такого руководителя или специалиста.

31. Руководители и специалисты, показавшие в результате углубленной оценки наиболее высокие результаты, получают в рамках индивидуальных планов обучения и развития дополнительные объемы индивидуальной работы, обучаются по программам бизнес-образования и проходят стажировки на российских и зарубежных предприятиях.

32. Оценка прогресса в развитии руководителя или специалиста, зачисленного в единый кадровый резерв, проводится кураторами не реже одного раза в год.

33. При оценке прогресса в развитии руководителя или специалиста, зачисленного в единый кадровый резерв, анализируются успешность выполнения индивидуального плана развития и его результативность на текущей позиции. После проведения оценки куратор передает лист оценки прогресса в развитии руководителя или специалиста, зачисленного в единый кадровый резерв, в Департамент (службу, отдел) управления персоналом. При назначении данного руководителя или специалиста на новую должность этот лист представляется вышестоящему руководству.

34. По результатам оценки прогресса в развитии руководителя или специалиста, зачисленного в единый кадровый резерв, могут быть приняты следующие решения:

1) необходимость корректировки индивидуального плана развития или программы обучения руководителя или специалиста;

2) готовность руководителя или специалиста к назначению на целевую позицию;

3) рекомендация по включению руководителя или специалиста в другой вид единого кадрового резерва;

4) рекомендация по исключению руководителя или специалиста из единого кадрового резерва.

III. Использование единого кадрового резерва

35. При замещении вакантных должностей руководители и специалисты в зависимости от оценок, полученных при зачислении в единый кадровый резерв, и оценки прогресса в развитии рассматриваются к назначению:

1) на приоритетные целевые позиции, за которыми они закреплены (в том числе при рассмотрении нескольких кандидатов);

2) на целевые позиции, за которыми они закреплены (в том числе при рассмотрении из нескольких кандидатов);

3) на иные вакантные должности, на которые отсутствуют кандидаты из единого кадрового резерва.

36. Руководители и специалисты, состоящие в стратегическом резерве или резерве корпоративного развития, показавшие высокие результаты при зачислении в единый кадровый резерв и оценки прогресса в развитии, после назначения на новую должность в соответствии с пунктами 22 и 23 Положения остаются в едином кадровом резерве. При этом они закрепляются за новой целевой позицией.

37. В отношении руководителей и специалистов, состоящих в базовом резерве и показавших высокие результаты при зачислении в единый кадровый резерв и оценки прогресса в развитии, после их назначения на новую должность может быть принято решение об их оставлении в базовом резерве в течение срока, предусмотренного пунктом 24 Положения. При этом они закрепляются за новой целевой позицией.