СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО «РЖД» НА ПЕРИОД ДО 2015 ГОДА (Приложение 1 часть 1) от 6 августа 2012 г. N 1598р
Приложение N 1
SWOT-анализ факторов, влияющих на условия достижения главной цели Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года
SWОТ-анализ реализации Стратегии развития кадрового потенциала до 2015 года
┌──────────────────────────┬─────────────────────────┐
│ │ │
│ Сильные стороны и │ │
│ конкурентные │ Проблемные зоны │
│ преимущества │ │
│ │ │
├──────────────────────────┼─────────────────────────┤
│ │ │
│ Риски (угрозы) │ Возможности │
│ │ │
│ │ │
└──────────────────────────┴─────────────────────────┘
1. Сильные стороны и конкурентные преимущества
Сильными сторонами корпоративной системы управления персоналом ОАО «РЖД» являются:
относительно высокая конкурентоспособность на рынке труда, в том числе за счет стабильности занятости, уровня оплаты труда, условий труда, социального пакета;
лидирующие позиции на ряде региональных рынков труда;
высокая приверженность персонала работе в холдинге «РЖД»;
высокая базовая квалификация персонала, обеспеченность хорошо подготовленными профильными специалистами, наличие системы соответствия профессиональной подготовки занимаемым должностям;
большое число специалистов, обеспечивающих реализацию различных бизнес-направлений деятельности;
широкие возможности для внутрикорпоративного перемещения и ротации персонала;
многолетние традиции целевой подготовки и взаимодействия с вузами, надежность холдинга «РЖД» как места первого трудоустройства для молодых специалистов;
сложившаяся внутрикорпоративная система формирования и подготовки кадрового резерва;
отлаженные внутренние технологические процессы управления персоналом;
ориентация на строгое соблюдение норм трудового законодательства (как следствие — минимизация трудовых споров) и наличие развитой локальной нормативной базы в сфере управления персоналом, утепляющей стабильность трудовых отношений;
значительные инвестиции в социальную сферу, устойчивая к внешним проблемам корпоративная пенсионная система, развитые возможности и приближенные к месту жительства собственные корпоративные социальные инфраструктуры (спортивные, культурные, медицинские, жилищные);
сложившаяся репутация крупной и социально ответственной компании с устоявшейся корпоративной культурой;
последовательная реализация комплексной молодежной политики;
концентрация ответственности за управление персоналом и социальной сферой в рамках единого блока в структуре управления холдинга «РЖД».
2. Проблемные зоны
Сравнение опыта холдинга «РЖД» в сфере управления персоналом с лучшими практиками крупных российских и зарубежных компаний позволяет считать, что системных слабых сторон, сдерживающих решение проблем в холдинге, в результате последовательно осуществляемой и планируемой на среднесрочную перспективу деятельности, практически нет. К проблемным зонам относятся те участки деятельности, где в целях повышения ее эффективности необходимы первоочередные усилия, которые диктуются требованиями постоянных улучшений, где есть наибольшие резервы для оптимизации и внедрения новых технологий.
К таким условным проблемным зонам относятся:
отсутствие единой методики входной оценки и проведения найма персонала;
невысокая информативность оценки персонала в ходе аттестации для мотивации, профессионального развития, карьерного роста, недостаточно распространенная практика индивидуальных оценок эффективности, составления ежегодных планов развития;
частичное внедрение системного планирования карьеры работников;
недостаточная практическая направленность обучения на рост компетенций и навыков;
отсутствие единой системы дистанционного обучения и контроля знаний (внедрена частично в системе Корпоративного университета ОАО «РЖД», ОАО «НИИАС» разрабатывает «КАСКОР»);
ограниченный набор инструментов стимулирования самообразования и саморазвития;
недостаточное количество инструментов внутренних коммуникаций, позволяющих обмениваться опытом и выстраивать неформальные связи, формировать профессиональные сообщества, доступную базу знаний (частично внедрена в системе Корпоративного университета ОАО «РЖД» и в работе с молодежью; активно развивается единый информационно- справочный ресурс — «Горячая линия» для работников ОАО «РЖД»).