Рубрики
Приказы и распоряжения

СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОАО «РЖД» НА ПЕРИОД ДО 2015 ГОДА (часть 6) от 6 августа 2012 г. N 1598р

Развитие современных каналов и инструментов внутрикорпоративных коммуникаций будет предусматривать:

1) ориентацию внутрикорпоративных коммуникаций на комплексное информирование персонала о стратегии и ключевых направлениях деятельности холдинга «РЖД», корпоративных задачах в области повышения эффективности системы управления холдинга «РЖД», обеспечения безопасности движения, внедрения системы управления качеством, а также на своевременное информирование о решениях, принятых руководством;

2) развитие современных каналов обратной связи, в том числе единого информационно-справочного ресурса «Горячая линия» для работников ОАО «РЖД»;

3) максимальное использование информационных ресурсов холдинга «РЖД», расширение функциональности раздела для сотрудников на корпоративном сайте, развитие внутреннего портала;

4) внедрение практики проведения общекорпоративных информационно- разъяснительных мероприятий (дни информирования);

5) разработку и утверждение специальных локальных нормативных актов в области развития системы внутрикорпоративных коммуникаций;

6) развитие культуры и навыков коммуникации у руководителей разных уровней управления.

Создание действенных механизмов информирования персонала будет осуществляться в соответствии с основными направлениями информационной поддержки мероприятий по реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года (приложение N 5).

Развитие комплексной оценки персонала позволит дифференцировать вложения в соответствующие категории работников, будет способствовать внедрению стоимостного подхода в процессы управления персоналом, нацеленного на создание добавленной стоимости за счет повышения эффективности человеческих ресурсов. Развитие комплексной системы оценки персонала будет осуществляться путем:

1) создания комплексной системы оценки деятельности персонала на основе профилей должностей, постановки и выполнения индивидуальных задач, соответствия необходимому уровню развития корпоративных и профессиональных компетенций;

2) совершенствования работы с единым кадровым резервом, молодыми специалистами, другими работниками по определению индивидуальных потребностей в развитии и обучении;

3) выделения наиболее ценных и талантливых работников с целью дифференциации объемов средств, инвестируемых в их развитие;

4) унификации применяемых в холдинге «РЖД» процедур оценки персонала (в том числе психологического тестирования) на основе обобщения лучших практик.

Требования, предъявляемые к комплексной системе оценки персонала:

1) объективность;

2) гибкость и универсальность;

3) адаптация к различным ступеням управления (высший менеджмент, менеджмент, линейные руководители, руководители среднего звена);

4) применение различных видов оценок в зависимости от категории персонала (руководители, специалисты, рабочие);

5) учет специфики разнопрофильного бизнеса;

6) принятие по результатам оценки работника решений о направлениях его индивидуального развития, включении в кадровый резерв, материальном поощрении и объеме индивидуального соцпакета;

7) принципиальная ориентация не только на полученное образование и частоту повышения квалификации, но и на конкретные показатели эффективности применения корпоративных, профессиональных компетенций каждого работника в целях достижения ключевых показателей эффективности, в том числе по результатам регулярно проводимой оценки;

8) возможность выявления лидеров и талантов;

9) обязательное участие непосредственного руководителя в оценке для организации более эффективной обратной связи;

Интересно почитать:   Распоряжение ОАО РЖД от 02.12.2009 N 2452Р

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Мы используем cookie-файлы для наилучшего представления нашего сайта. Продолжая использовать этот сайт, вы соглашаетесь с использованием cookie-файлов.
Принять
Политика конфиденциальности