Распоряжение ОАО РЖД от 24.03.2014 N 735р
ОАО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»
РАСПОРЯЖЕНИЕ
от 24 марта 2014 г. N 735р
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПРИМЕНЕНИЮ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ В ОАО «РЖД»
В целях совершенствования системы управления кадровым потенциалом, а также методов оценки и развития персонала ОАО «РЖД»:
1. Утвердить Методические рекомендации по применению методов оценки работников в ОАО «РЖД» (далее — Рекомендации).
2. Руководителям филиалов и других структурных подразделений ОАО «РЖД» обеспечить изучение и применение причастными работниками Рекомендаций, организовать работу по дальнейшему их использованию с учетом своей специфики, технических возможностей и стратегических задач.
3. С целью оптимизации затрат на командировочные расходы руководителям структурных подразделений филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», расположенных на полигонах железных дорог, представить заместителям начальников железных дорог по кадрам и социальным вопросам предложения по объему и организации тестирования на 2014 год.
4. Заместителям начальников железных дорог по кадрам и социальным вопросам провести совещания и представить в Департамент управления персоналом до 25 апреля 2014 г. предложения по объемам, организации, мониторингу и методическому сопровождению тестирования на полигоне железной дороги.
5. Начальникам железных дорог, руководителям филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», имеющим структурные подразделения на полигонах железных дорог, представить в Департамент управления персоналом до 30 апреля 2014 г. список работников, ответственных за организацию и проведение тестирования по методикам «Бизнес IQ» и «Бизнес-Профиль РЖД», для его согласования.
6. Заместителям начальников железных дорог по кадрам и социальным вопросам обеспечить с привлечением Дорожных центров оценки, мониторинга персонала и молодежной политики до 26 мая 2014 г. обучение согласованных работников проведению тестирования и в дальнейшем оказывать методическую поддержку.
7. Директору Главного вычислительного центра Лыкову Р.Ю. оказать содействие в техническом обеспечении проведения тестирования.
8. Персональный контроль за корректным применением инструментов оценки персонала и принимаемыми на их основе решениями возлагается на заместителей руководителей филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» по кадрам и социальным вопросам.
9. Общий контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на начальника Департамента управления персоналом Награльяна А.А.
Вице-президент ОАО «РЖД»
Д.С.Шаханов
УТВЕРЖДЕНЫ
распоряжением ОАО «РЖД»
от 24.03.2014 г. N 735р
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ПРИМЕНЕНИЮ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ В ОАО «РЖД»
1. Настоящие Методические рекомендации по применению методов оценки работников в ОАО «РЖД» (далее — Рекомендации) определяют принципы и сферы применения данных инструментов для оценки деловых качеств работников ОАО «РЖД» и сформированы в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 г. (распоряжение ОАО «РЖД» от 31 августа 2009 г. N 1819р в редакции распоряжения ОАО «РЖД» от 6 августа 2012 г. N 1598р).
2. Рекомендации предназначены для определения целевых задач, формирования планов по оценке работников ОАО «РЖД» и качественной организации выполнения данных планов руководителями и специалистами подразделений по управлению персоналом ОАО «РЖД».
3. Для определения уровня развития корпоративных компетенций и деловых качеств работников, а также для стандартизации критериев и подходов разработаны единые формы оценки персонала.
4. В ОАО «РЖД» с 2010 года поэтапно введены в использование следующие инструменты оценки:
ассессмент-центр;
оценочная конференция;
тест «Бизнес IQ»;
тест «Бизнес-Профиль РЖД»;
оценка методом 360 градусов.
5. Разработка данных инструментов оценки, а также методическое сопровождение их внедрения и мониторинг использования осуществляется Департаментом управления персоналом совместно с АНО «Корпоративный университет ОАО «РЖД» (далее — Корпоративный университет). На полигонах железных дорог функция мониторинга и методического сопровождения реализуется Центрами оценки, мониторинга персонала и молодежной политики (далее — ДЦОМП).
6. Внедрение иных методик и технологий оценки личностных, деловых качеств и навыков работников ОАО «РЖД» должно осуществляться по согласованию с Департаментом управления персоналом.
7. Организация и проведение оценки для работников номенклатуры ОАО «РЖД» осуществляется в Корпоративном университете, номенклатуры руководителя филиала ОАО «РЖД» — в ДЦОМП, для работников иных категорий персонала — работниками подразделений по управлению персоналом филиалов ОАО «РЖД».
8. Проведение тестирования осуществляется на базе Системы дистанционного обучения Главного вычислительного центра ОАО «РЖД» и в рамках системы Единых корпоративных требований ОАО «РЖД» на портале ЕК АСУТР по мере ее внедрения.
II. Основные принципы использования инструментов оценки
9. Оценка корпоративных компетенций работников компании производится для достижения следующих целей:
принятие решений о назначении и ротации работников;
отбор кандидатов в единый кадровый резерв;
определение приоритетов обучения и развития работников.
10. Инструменты оценки применяются к работникам в соответствии с уровнем их должности (приложение), определенным в Модели корпоративных компетенций.
11. Результаты оценки являются информацией, способствующей более точному принятию кадровых решений наряду с выводами по профессиональным компетенциям, личностному и профессиональному потенциалу, результативности деятельности и опыту работы.
12. Не рекомендуется проведение оценочных мероприятий без обоснованной необходимости или с целью осуществления последующих мер административного воздействия, так как это оказывает демотивирующее влияние на работников компании и может нанести ущерб имиджу и бренду ОАО «РЖД» как работодателя.
13. Результаты оценочных процедур носят конфиденциальный характер. Данные хранятся в системе ЕК АСУТР и в электронном виде (базы данных, индивидуальные отчеты), доступ к которым определяется в установленном ОАО «РЖД» порядке.
III. Применение ассессмент-центра
14. Ассессмент-центр — специально организованная процедура оценки корпоративных компетенций работников (в группах 6-10 чел.), включающая в себя различные методы оценки (деловые игры, тесты и интервью), дополняющие друг друга.
Ассессмент-центр выявляет сильные стороны и риски, связанные с личной и управленческой эффективностью руководителя (ответственность, навыки работы с людьми, принятия решений, лидерства и т.д.).
15. Ассессмент-центр проводится работниками Корпоративного университета и ДЦОМП, прошедшими обучение в Корпоративном университете по применению технологии оценки персонала методом ассессмент-центр.
16. Ассессмент-центр используется:
при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 1 и 2 уровня должностей;
при отборе в единый кадровый резерв руководителей 1 и 2 уровня должностей;
при проведении комплексных оценочных мероприятий как один из инструментов оценки (например, в рамках системы единых корпоративных требований);
при определении приоритетов развития руководителей 1 и 2 уровня должностей.
17. Проведение оценки методом ассессмент-центр рекомендуется не чаще, чем 1 раз в 3 года.
18. По результатам прохождения ассессмент-центра нецелесообразно принятие положительных решений о назначении работников, направлении на дорогостоящее обучение, стажировке и т.д. при наличии оценок 0,5 балла и среднем значении ниже 1,0 балла по причине возрастающей вероятности низкой или недостаточной эффективности деятельности и обучения.
IV. Применение оценочной конференции
19. Оценочная конференция — масштабное мероприятие (в группах от 20 до 100 чел.) на основе деловых игр, бизнес-симуляции, в ходе которого оцениваются корпоративные компетенции или отдельные деловые качества, проявляющиеся в поведении.
Результаты оценочной конференции могут быть представлены в двух вариантах: в виде рейтинга, в котором выделяются группы участников с высокими, средними и низкими результатами; в виде оценок по компетенциям с комментариями.
Глубина и точность результатов в оценочной конференции ниже, чем при оценке методом ассессмент-центр. Не рекомендуется прямое отождествление результатов данных методик.
20. Оценочная конференция проводится работниками Корпоративного университета, ДЦОМП и другими работниками, прошедшими обучение в Корпоративном университете по применению технологии оценки персонала методом ассессмент-центр.
21. Оценочная конференция используется:
при отборе в единый кадровый резерв руководителей 3 уровня должностей;
при отборе в молодежный резерв руководителей и специалистов всех уровней должностей;
при отборе наиболее перспективных работников и их развития для решения актуальных задач.
22. Участие работников в оценочной конференции не рекомендуется чаще, чем 1 раз в 2 года.
23. По результатам участия в оценочной конференции нецелесообразно принятие положительных решений о назначении работников, направлении их на дорогостоящее обучение, в зарубежные стажировки и т.д. при наличии оценок 0,5 балла и среднем значении ниже 1,0 балла по причине возрастающей вероятности недостаточной эффективности деятельности и обучения.
V. Применение теста «Бизнес IQ»
24. Тест «Бизнес IQ» оценивает интеллектуальный потенциал работника и его способность работать с различного рода информацией.
Результаты теста являются одним из источников прогнозирования эффективности работы с информацией и обучаемости в аспекте потенциальной способности работника к освоению новых знаний и навыков.
25. Тест «Бизнес IQ» проводят работники Корпоративного университета, ДЦОМП и иные работники подразделений по управлению персоналом, согласованные Департаментом управления персоналом и прошедшие обучение по применению данного теста.
Прохождение теста «Бизнес IQ» работниками должно производиться при обязательном присутствии ответственного за тестирование специалиста.
26. При организации тестирования следует избегать таких мешающих проведению тестирования факторов, как повышенная утомленность работника, сниженное психо-эмоциональное состояние, отвлечение работника посторонними шумами.
27. Тест используется:
при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 1, 2 и 3 уровней должностей;
при отборе в резерв корпоративного развития, базовый кадровый резерв и молодежный резерв руководителей и специалистов всех уровней должностей;
при проведении комплексных оценочных мероприятий как один из инструментов оценки (например, в рамках системы единых корпоративных требований);
при направлении руководителей и специалистов всех уровней должностей на дорогостоящее обучение/стажировку.
28. Проведение оценки с использованием теста «Бизнес IQ» не рекомендуется чаще, чем 1 раз в год.
29. Нецелесообразно принимать положительные решения по работникам, результат прохождения теста «Бизнес IQ» которых ниже 3,5 балла по причине возрастающей вероятности недостаточной эффективности в работе с информацией.
VI. Применение теста «Бизнес-Профиль РЖД»
30. Тест «Бизнес-Профиль РЖД» — методика комплексной диагностики психологических и личностно-деловых качеств сотрудника в проекции на корпоративные компетенции.
Результаты теста определяют уровень развития корпоративных компетенций работника и прогнозируют успешность его управленческой деятельности.
Прямое отождествление результатов тестирования с результатами других методик может привести к некорректным выводам.
31. Тест основан на ипсативной модели построения тестирования, когда респонденту приходится делать «вынужденный выбор» между наиболее и наименее характерными для него аспектами поведения среди перечисленных. Такой подход считается более эффективным для предотвращения фальсификаций или установок на социальную желательность ответа.
32. Тест «Бизнес-Профиль РЖД» проводят работники Корпоративного университета, ДЦОМП и иные работники подразделений по управлению персоналом, согласованные Департаментом управления персоналом и прошедшие обучение по применению данного теста.
Допускается прохождение работником теста «Бизнес-Профиль РЖД» на своем рабочем месте при условии проведенного ответственным работником предварительного инструктажа.
33. Тест используется:
при подборе кандидатов на назначение на должности руководителей 2 и 3 уровня должностей;
при отборе в базовый резерв руководителей 2 и 3 уровня должностей и работников в молодежный резерв;
при проведении комплексных оценочных мероприятий как один из инструментов оценки (например, в рамках системы единых корпоративных требований);
при отборе перспективных молодых специалистов и планировании их дальнейшего развития;
при приеме на работу молодых специалистов;
при направлении руководителей и специалистов 2, 3 и 4 уровней должностей на обучение, стажировку;
при оценке персонала для решения актуальных задач.
34. Наиболее эффективно применение данного теста для отбора работников с высокими и низкими результатами. Для более точной дифференциации рекомендуется сочетание тестирования с собеседованием или иными методами оценки, например, оценкой методом 360 градусов.
35. Проведение оценки с использованием теста «Бизнес-Профиль РЖД» осуществляется не чаще, чем 1 раз в год.
36. По результатам прохождения теста «Бизнес-Профиль РЖД» целесообразно проведение дополнительного собеседования с работниками, имеющими оценки 0,5 балла по двум и более компетенциям по причине возрастающей вероятности недостаточной эффективности деятельности.
VII. Применение оценки методом 360 градусов
37. Метод 360 градусов — форма оценки на основе опроса мнений референтных (значимых) лиц из рабочего окружения человека об уровне развития у него корпоративных компетенций.
Результаты тестирования отражают мнение значимого окружения о степени развития корпоративных компетенций работника и имеют более высокие значения, чем при оценке независимыми экспертами или автоматизированными инструментами.
Нецелесообразно прямое отождествление результатов тестирования с результатами других методик.
38. Проведение оценки методом 360 градусов организуется и контролируется работниками подразделений по управлению персоналом при методическом сопровождении работниками ДЦОМП.
39. Метод используется:
при проведении комплексных оценочных мероприятий как один из инструментов оценки (например, в рамках системы единых корпоративных требований) для всех уровней должностей;
при планировании мероприятий по развитию работников (формирование индивидуальных планов развития, планирование развития корпоративных компетенций, подготовка к проведению аттестаций).
40. Проведение оценки методом 360 градусов нецелесообразно осуществлять чаще, чем 1 раз в 6 месяцев.
Начальник Департамента
управления персоналом
А.А.Награльян
Уровни должностей в Модели корпоративных компетенций
ОАО «РЖД»
Уровень │
должностей │ Состав групп
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- президент ОАО «РЖД»
│- вице-президенты ОАО «РЖД»
│- главный бухгалтер ОАО «РЖД»
│- руководители и заместители руководителей
│подразделений аппарата управления ОАО «РЖД»
│- руководители и заместители руководителей филиалов и
│структурных подразделений ОАО «РЖД», ДЗО
Уровень 1 │- руководители и заместители руководителей структурных
│(в том числе и региональные) подразделений филиалов ОАО
│»РЖД», ДЗО
│- руководители служб (управлений, сам. отделов)
│филиалов, структурных подразделений ОАО «РЖД», ДЗО
│- руководители и заместители руководителей региональных
│центров структурных подразделений и подразделений
│аппарата управления ОАО «РЖД»
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- руководители и заместители руководителей отделов
│(секторов) подразделений аппарата управления ОАО «РЖД»
│- заместители руководителей служб (управлений, сам.
│отделов) филиалов, структурных подразделений ОАО «РЖД»,
│ДЗО
│- руководители и заместители руководителей отделов
Уровень 2 │(секторов) филиалов, структурных подразделений ОАО
│»РЖД», ДЗО
│- руководители и заместители руководителей отделов
│(секторов) структурных подразделений филиалов ОАО
│»РЖД», ДЗО
│- руководители и заместители руководителей структурных
│подразделений структурных подразделений филиалов ОАО
│»РЖД» (линейные предприятия)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- руководители и заместители руководителей отделов
Уровень 3 │(секторов) структурных подразделений структурных
│подразделений филиалов ОАО «РЖД» (линейные предприятия)
│- иные руководители, не указанные в уровнях 1 и 2
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
Уровень 4 │- специалисты, служащие и рабочие ОАО «РЖД»